企业人力资源管理的核心组成部分。有效的薪酬管理策略要求：务必保证领先型薪酬策略对企业企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来cpi指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作，在薪酬管理中具有不同寻常的作用。LoCALhOST在多家企业人力资源管理满意度调查中，薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题，因为企业在薪酬方面付出了高昂的成本，但员工并不满意。原因何在?笔者认为，薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业，在人力资源管理方面，有两件事最为神秘和高深莫测:一是干部任用，二是工资支付。事实上，在工资支付方面，制度越是复杂深奥，员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开，员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密，员工关注程度越高，私下议论越是热烈。因此，无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型，都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则，即使企业付出了高昂的人力资源成本，员工并不见得满意，组织的士气并不见得提高。实践证明，薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。
薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略，同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接，要注意制度设计的弹性要求，要合法合规合清合理，要沟通有效。