企业对高管人员都采用了年薪制的激励方式，但由于信息的不对称，确定合理的业绩基数成为影响年薪制激励效果的主要问题。文章对此设计了基于联合基数法的年薪制，并指出实施中应注意的问题，希望借此能对企业的高管人员的激励以及企业业绩水平的提升起到促进作用。


1企业高管人员年薪制存在的问题
我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。
虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亚待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。企业股东(委托人)通过设计年薪制是希望借此激励企业高管人员的积极性，而年薪制的有效性在很大程度上决定于这个事先确定的业绩基数，如果这个业绩基数制定得过低，代理人很容易完成并获得年薪，便起不到真正的激励作用;如果这个业绩基数制定得过高，当代理人发现无法通过自身努力达到时，就会完全放弃努力，这时不仅起不到激励作用，还有可能产生负面效应(负激励)，而这些都不是委托人当初实施年薪制的初衷。
因为存在信息不对称，所以合理的业绩基数是很难确定的。企业的高管人员由于从事企业实际的经营管理工作，对于企业的运营状况、市场企业还需要确定超额奖励系数p、少报受罚系数q和高管人员自报数权数w这3个参数的取值，值得注意的是，联合基数法要求以上3个参数之间必须满足:p>q>w×p>0，即:超额奖励系数>少报受罚系数>高管人员自报数的权数×超额奖励系数。locALHOst
这样的设计是利用了信息经济学中的“揭示原理”，使得代理人只有在“说真话”时，才能获得自身的最大收益。奖罚系数直接决定了对高管人员的激励力度，以及高管人员年薪总额与普通员工收入之间的差额。具体的奖罚系数一般可以在满足上述约束条件下，通过协商解决，给企业留下了相当大的灵活性，这对于不同企业根据自身的实际情况并注意与传统奖惩办法适当衔接是很有好处的。
③年终根据各位高管人员的实际业绩计算其年薪收益。一般年薪收益由基薪收入(基薪工资)和风险收入(绩效奖金)两部分组成，其中，风险收入(绩效奖金)随高管人员的实际业绩而浮动，因此，这里我们通过一个例子着重说明高管人员绩效奖金的计算。
例如，某企业总经理自报可完成利润x=300万元，而实际完成利润y=500万元，其中w=90% ,p=80% , q=75%。那么具体计算如下:
正式的业绩基数=300x90%=270(万元);超基数应获绩效奖金=(500-270)x80%=184(万元);少报业绩基数罚款=(500-300)x75%=150(万元);实际获得绩效奖金=184-150=34(万元)。
如果该销售部经理按实际自报500万元的利润，则具体计算如下:正式的业绩基数二500x90%=450(万元);超基数应获绩效奖金=(500-450)x80%=40(万元);少报业绩基数罚款=(400-400)x75 %=0(万元);实际获得绩效奖金=40-0=40(万元)。
由上可知，由于这个销售部经理的实际完成利润能力为500万元，他如果不如实上报虽然可以超基数而获得绩效奖金184万元;但同时他也将面临300万元的“少报业绩基数罚款”。因此，他实际能拿到的绩效奖金只有34万元。而当他如实上报500万元利润时，尽管超基数绩效奖金只有40万元，但由于没有了“少报罚款”，可获得的净绩效奖金反而比低报业绩基数要多很多，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。
3基于联合基数法的年薪制在应用中应当注意的问题
①基于联合基数法的年薪制主要适用于一些外部环境相对稳定的企业。当发生突发事件时，应允许高管人员对上报基数或企业对相关奖罚系数进行调整。根据委托一代理理论中的风险最优分配原则，好的激励机制应当将对代理人的收益仅与其付出水平挂钩，而不应与那些不在其控制范围内的因素挂钩。但在“联合确定基数法”中，代理人的收益与其个人的自报业绩基数x和实际业绩y有关，即便代理人最大限度地运用自己掌握的信息和经验，实际业绩y与自报业绩基数x总是会存在偏差的，这是因为，企业的实际业绩y是众多因素影响作用的结果，代理人的努力水平只是其中的一个因素，让代理人承担许多他无法控制的因素所带来的结果，显然是不合理的，也违背了风险最优分配原则。因此，基于联合基数法的年薪制适用于一些外部环境相对稳定的企业。当发生某些突发事件时，企业可对奖罚系数进行相应调整，或是允许高管人员对上报基数的进行调整，同时提交一份说明调整理由的报告，并交由企业所有者认可后最终事实。
②注意短期激励与长期激励相结合。基于联合基数法的年薪制主要考虑的是对企业高管人员的年度业绩的考核，体现为短期激励，但完整的年薪收人不仅要包括短期报酬部分，而且也要包括长期报酬部分。如果只考虑经营者的短期报酬，容易导致经营者行为短期化。所以在短期激励的基础上，企业还应当适当加人长期激励的因素。
目前，国际上比较常用的长期激励是股票期权(stock option )，即经营者在一定时期内以一定价格购买或出售一定数量的公司股票的权力，以促使经营者的行为长期化。根据我国的国情，股票期权在企业内推行还有较大的困难。对此，我们可以采用一些过渡的方法，一是在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中推行。所有者与经营者签署一个契约，在达到相应的标准时，以某一特定时期的某一价格，用优惠的办法，也可用贴息的办法，’给经营者一部分企业的股份。这些股份是要经过若干年后分期分批兑现的。如果经营者把企业经营好了

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