摘要：早在二百多年前，英国古典企业，急切需要建立新的人力资源价值会计制度。
一、 我国新时期的人力资源价值会计发展
我国人力资源价值会计的现实情况：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲企业管理决策提供有用信息。
2.对于市场经济下的现代企业而言，管理的中心在经营，经营的中心在决策，而决策的重心在于会计信息的质量与对信息的正确分析上运用。这就要求会计计量的结果越精确越好，因而转同会计一贯使用货币计量方法，我们称之为精确计量方法。但是会计仅对货币计量还远远不够，人力资源会计更始如此。人力资源以人为自己为对象，无法用货币衡量，而且影响的个人组织和社会组织方面的因素，更始如此，因而人力资源会计必须合理的引进非货币形式。如职工的工作态度的好坏等一些模糊概念，所以我们称之为模糊计量方法。只有精确计量方法和模糊计量方法共同使用才能更好地计量人力资源价值。
3.人力资源价值会计的模式构想——将人力资源价值会计整体纳入财务会计核算体系。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值有了提供基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息 (如重置成本、重置价值等 )进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。localHOSt历史成本核算原则已不是必须恪守的真理。尤其是在知识经济时代，历史成本核算有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大，而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。根据上述原因，特提出将人力资源全部信息纳入财务会计核算体系的构想.。
著名经济学家布鲁墨特（r·l·brumment）曾经指出：“在公司年度报告的总经理致股东的信函中，通常有这样一旬老生常谈的话：“我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产”，但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了?” 由此可见，人力资源的价值计量已迫在眉睫。真诚的希望我国的人力资源会计能有长足的发展。
参考文献：
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[2]张文贤.人力资源会计的四大难题.复旦大学.会计研究.1995年第12期
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[4]张文贤.东北财经大学出版社.人力资源会计.2002年9月第一次版