摘要：在知识企业核心员工流失的研究是人力资源管理必须面对的重要课题。文章首先从核心员工这个群体的特征入手，了解他们的特殊性，然后分析其离职的原因，以此思考应对之策。
关键词：核心员工；流失；激励

信息技术革命使世界经济向主要依靠智力的知识经济转变，企业之间的竞争最终是靠知识型员工特别是那些拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职并为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体——核心员工来实现，这就是说企业核心员工直接关系到企业利润和价值的创造。
一、核心员工的特征分析
（一）核心员工具有更高的企业忠诚度。核心员工在企业倍受倚重、厚待和尊重，他们的物质需要和精神需要在企业中一般得到了较好的满足，对企业怀有好感和感激之情，从而对企业怀有深厚的感情，和较强的荣誉感和归属感。
（二）核心员工追求层次较高，希望从事有挑战的工作。按照马斯洛的需求层次理论，核心人员所处心理需求层次较高，往往更注重自身价值的实现。与一般员工相比，核心员工往往有非常明确的奋斗目标，对自己的期望值较高，喜欢有创造性和挑战性的工作，以此来获得来自工作的满足感和成就感，并期望获得社会的承认与尊重。
（三）追求平等、自由，职位权威的影响力较小。知识型企业的核心员工一般都受过很好的高等企业有所贡献，以此来获得更高的心理满足感。
（四）运用“全面薪酬”概念，重视全面激励。全面薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。lOCALhoST综合运用基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权等长期激励薪酬。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。实施“全面薪酬战略”是实现对核心员工全面激励的有效模式。
（五）塑造良好的企业文化强化核心员工的忠诚度。好的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种令人精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发员工的创造热情，从而形成激励环境和激励机制。好的企业文化就像一只无形的手，能够有效地引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。
（六）建立核心员工离职预警机制。对企业核心员工离职意向进行监测，了解哪些人有离职意向，调查他们不愿意继续在本企业供职的原因，检查和纠正企业核心员工保留管理中存在的问题，从而采取必要的补救措施降低或消除他们的离职想法。

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