摘要：文章通过对传统的薪酬、福利以外的要素进行设计，围绕实施个性的薪资计划、加大工作体验的投入等尝试，对构建新型的全面报酬体系进行了探讨。
关键词：全面报酬体系 积分薪资计划 工作体验 扩展

在大力推行薪酬新实践的浪潮中，构筑“全面报酬体系”被认为是未来薪酬制度改革的出路之一。大多数的薪酬和福利项目的设计可以被复制，而个性化的报酬体系专有的价值和竞争力则来自你选择的其他要素，以及它们是如何与薪酬、福利和完整的全面报酬体系模式相结合的。
一、改变传统的福利措施，实施个性的积分薪资计划
内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受，在员工薪酬福利管理的过程中也能引入该理念。企业通过薪酬福利管理，一方面是向员工提供与其绩效等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。借鉴企业对待外部客户时常常采取的促销手段，可以探索设计出多种以绩效积分为奖励的个性的薪资计划。如可口可乐瓶装公司在21世纪初期推出的sparc计划，比以往的福利项目更能促进绩效的提高，销售、客户满意、安全、培训等等都可以通过sparc系统来跟踪，对每个项目中出现的优秀均给予提供适当的奖励。
不少企业为刺激顾客的反复购买行为，产生了积分奖励这一促销手段，如航空公司的里程累积活动、超市的积分卡等。当我们将员工当作客户来对待的时候，不也是要获得员工重复的高绩效和忠实吗？相同的目的意味着我们可以尝试采取相同的手段。loCAlhOST绩效积分是企业根据员工累积绩效表现所提供的一种奖励形式，员工可通过绩效积分来获得灵活性的津贴和多样化的小额优惠。绩效积分奖励制度可以作为企业岗位绩效工资制度的补充，由于它是与员工绩效结果相联系的，并且是根据员工累积绩效表现所提供的奖励，因此可以激励员工的持续努力和高绩效行为。
积分的项目可以包括年度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、企业工龄积分、特殊贡献积分等，再根据各个项目的难度以及对企业的相对价值的大小来确定积分额度标准。当员工的绩效积分逐年累积到一定程度时，可兑现奖励。主要奖励项目可考虑员工津贴和小额优惠：员工津贴是指可根据积分总额评优评先，到一定的积分额度就可以享受相应的荣誉称号和津贴；小额优惠项目是指可用积分兑换相应的优惠项目，如带薪假、工作餐、培训进修补贴、子女教育补贴、购物券等等。
岗位绩效工资虽然还是目前最流行的薪酬设计方式，但有些企业已开始实施个性薪资计划对岗位绩效工资进行延伸与变革，并取得了可喜的效果。通过积分奖励可以避免单纯加大福利项目的弊端，不再让员工觉得自己天然拥有这样的权利，而促使他们增添工作责任感；还可以统一协调激励项目，企业领导能够随时了解花了多少钱以及钱花到了哪里，激励开始变得可跟踪可计量，显示出可视化的特征。
二、将工作体验计算到薪酬中，加大时尚的工作体验投入
在思考如何吸引、保留和激励员工时，大部分企业马上会想到薪酬和福利，更有甚者，将此视为员工所需要的全部。著名的调查公司盖洛普在一项历时25年、涉及8万名经理人和100万名员工的研究中发现：薪酬福利是吸引员工到一家企业工作的主要原因，而当员工要离开企业的时候，往往是因为所在环境让员工心情不愉快，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级。所以，在求职者对不同企业进行选择的时候，企业所提供的薪酬福利是最容易比较和衡量的，而进入公司以后，薪酬福利在留住和激励人才方面所起的作用已开始打折扣了。员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可货币化的薪酬福利，还有另外更重要的东西，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值以及进步等等。
在九十年代末期，ibm就曾提出“把工作体验计算到薪酬中”的口号，在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新，给了我们较多的启发。那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能够激励员工，但反之亦然。工作体验应该成为报酬中的一个驱动型因素，如果我们忽视了这一点，就会给企业带来损失。

工作体验并不像薪酬福利那样容易衡量和触及，它主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及环境等五大方面的因素。只有使工作体验和薪酬福利达到动态平衡，才能建立稳定的员工队伍。实践中可以设立各种各样的认可性奖项，用来对员工长期服务等各种表现提供奖励和认可；可以制定专门的生活和工作计划，将企业原先的一些方案也整合进来，明确可以平衡员工工作和家庭生活的企业目标；可以把工作重点转移到通过高层管理团队来培养各层次员工的领导力方面；可以通过网络的方式进行知识管理，员工可以进行网络学习和职业生涯规划；可以采用各种措施来改善员工的工作条件，为员工充分提供各种工具和资源，来确保他们工作上的成功。
除了以上提到的两点，员工敬业度的高低在很大程度上还取决于企业是否具备良好的职业发展规划和完善的培训体系，还取决于企业的领导力水平和积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工行为相统一。总之，在传统报酬体系的“薪酬和福利”之外，构建新型的个性化企业报酬体系，切实扩展报酬体系模型，通过新型要素与原有的薪酬和福利一起发挥作用，使软报酬与硬报酬互相结合，互相施加压力，才能使企业在人才竞争中真正立于不败之地。