不下来。
如果员工感到有被分成三六九等的导向，就会产生不受重视的预期。没有效率，只求学习、锻炼自己，不做贡献。某个当年在深圳红极一时的制药企业管理导向非常差，但是人才还是蜂拥而至。它的员工总是新的，多数3个月、6个月、1年就离职，到这里工作大家都心知肚明，因为再找工作就会当经理。有人甚至把企业口号改为“欺骗成就未来”。这个企业成了黄埔军校，却没有给自己创造价值。
招聘也有成本
现在公司的做法无非几种：外包、人才租赁和自己做；为什么绝大多数公司的工作都是通过招自己人实现的？因为自己人可控、忠诚，可以保持经营的连续性。所以人才好招，但是适合自己公司的都不好招。所以希冀通过不断地招聘新人去获取人才并不现实。而且大进大出的结果，本身就说明招聘有问题。重新招人要付出成本；管理也会由此中断，产生负面影响。况且新来的人怎么就保证比原来的好？多长时间会走上正轨？如果走不上又怎么样？这些人又会什么时候离开？这些都是必须面对的问题。因此依靠自身的调整、培训，把员工个人的能动性调动起来更为实际。
要发动机，也要螺丝钉
资深人力资源专家 张立兴
我们一直为马特莱提出的80:20的理论而欣喜若狂，好像以后的工作都有了重点，既然，企业80%的利润是由其20%的员工创造的，我们就可以加大对那20%员工的管理力度，那80%的员工，就无足轻重了。
说到这儿，想起了那些优秀的足球队，他们中间并不是人人都是明星，一般只有一两个核心队员，他们是球队的核心、是球队的灵魂。可是哪一次成功的进球是他们从自己球门一直带到对方球门的？绝大部分还是那些不是明星的队员将球传到他们的脚下，使得他们有了起脚破门的机会。如果没有那些非明星队员的存在，球星们如何充分发挥自己的优势，如何成为球迷关注的焦点？就像一部汽车，是发动机重要还是汽车上的一个螺钉重要？没有一个个的螺钉将汽车的每一个部分固定住，发动机还有什么运转的必要？没有一般员工把企业内的基础工作做好，那些核心员工如何发挥他们的作用？无论是汽车，还是球队，还是企业，它们都是一个有机的整体，各自均有其不可替代的作用。
不容置疑，我们要重视那些核心员工，但是也不能因为其他员工不是“进球”的员工，就放松对他们的重视，使他们失去对公司的信任，从而降低他们的生产效率，加大这一层次员工的流动率。
有资料显示，在美国一个员工的替换成本为2300美元，这是有形的，无形的资本还有老员工的经验价值损失、新员工上岗后因不熟悉工作环境而影响他技能正常发挥的能力损失，还有企业为了指导新员工工作而耗费的人力物力损失，最重要的是由于企业不重视对非核心员工的管理，使得那些员工对企业丧失了归属感，从而不能一心一意地为企业工作，是企业的最大损失。
人事危机防不胜防
为了了解中国企业危机管理的状况，零点公司对京沪两地企业中的高层管理人员进行了问卷调查。报告发现：人事危机是企业最经常面临的危机，它包括员工离职率高、重要高层管理人员突然离职或被解雇、重要高层管理人员突然逝世。
企业越小，危机越大
调查发现：企业规模越小，面临人事危机的可能性越大、困扰小规模企业的最主要危机是人事危机，有高达71.4%的小规模企业经历过或者正在经历着人事危机，这一比例拄资产规模一亿以上的大企业中降为42.6%。
国企和合资企业可能性更大
不同性质相比较而言、国企和合资企业面临人事危机的可能性吏大本次调查中，有59.8%的国有企业、59.1%的合资企业中存在着人理危机，在外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为41.1%和52.4%。缺乏成熟完善的激励机制是国有企业人才流失的主要原因之所在，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。合资企业有着较为成熟完善的激励机制，但是，合资企业中的文化冲突往往会引发企业的人事危机。
危机应对准备不足
调查的数据已表明：人事危机不仅是中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的首要危机。当前中国企业的人事危机包括两个方面：一是普通员工的频繁跳槽，一是高层管理人員的非正常离职。
不同性质企业在处理中高层管理人员意外离职时没有显著性差异，相比较而言，外资企业对于管理人员的意外离职最重视，而国有企业的重视度最低。

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