心理平衡。
2.意志和胆识。意志坚强、富有胆识的职业经理，能超越世俗，战胜自我，善于在工作中抓住最本质、最有价值的因素，敢于面对权威的挑战，敢于承受舆论的压力，达到一种非常有益的“心理自由”境界。
3.宽容和忍耐。宽容主要表现在对人上，它有两层意思：一是对有过错误的人或反对过自己的人要宽容，一是对比自己能力强的人不嫉妒。忍耐则更多地表现在对事上，对条件、局势、时间的承受能力上。宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。
4.开放和追求。一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取，保持创新的活力。在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己领导的企业不断发展，在不断自我完善的过程中，使企业的发展达到一个更高的境界。
三、中国职业经理人的现状
如果说中国职业经理革命的萌芽始于社会主义市场经济体制的实行，那么中国职业经理人的诞生则经历了漫长的历史阵痛，改革开放前，中国在计划经济体制下，企业是国家指令的执行者。改革开放后，中国经济体制从计划向市场转变，乡镇企业、企业在探索中求改革。随着国家利改税、承包制、股份制等政策的实行，开始冲破旧体制对生产力的禁锢，促进了生产力的发展。从表面上看是搞好了企业。但从整体上看“放权让利”式的改革没有触动传统企业制度的基本框架，企业并没有真正成为独立商品生产者和经营者，现代企业制度并没有建立起来。十五大重申建立以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的现代企业制度。这为中国职业经理人的发展、成长带来了良好的机遇。建立现代企业制度需要有职业经理人来经营管理企业，因此用现代企业制度改造企业，最迫切的任务就是造就一批职业经理人。要明确职业经理人不是行政官员，中国呼唤职业经理人队伍，这已经是刻不容缓的事。但是中国职业经理人的现状不容乐观：
1、舞台缺失。从20世纪80年代末期中国就考虑建立中国企业经理职业化的问题但是十多年过去了，中国经历职业化的进程发展并不快，根本一个原因就是职业经理人缺少一个施展才华的舞台。
2、职业价值没有得到充分认同。职业经理人是市场经济条件下，在实行现代企业制度的企业中专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，也没有行政级别而是一种职业——一种有风险的职业——掌握企业的生死大权。
然而在中国，尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但真正对职业经理人的价值似乎看的并不很重，这一现象在企业中尤为突出。中国的人才市场是十分活跃的，在近几年来的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。但是令人遗憾的是企业招聘经理人的非常少，而大多民营企业的所有者就是企业的经营者，招聘职业经理人最多的是外资企业。
3、角色错位。职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是在中国企业，尤其在企业却经常出现角色错位，其主要原因是经济体制和*体制的功能混淆。现在的体制条件下，企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力化在应付上级领导身上，因为企业经理只要跟上级领导关系处理好了，就可以获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润收效更大。
企业的经营管理有风险，企业的经理为了逃避风险可能产生一种官本位思想，这是计划经济到市场经济转化过程中，遗留下来的问题之一。我们不能一味说这些企业经理都不是不可能成为真正意义上的企业经理，但是我们可能看到，这些经理没有机会去执行一个经理人的职责。经济学家厉以宁认为官本位下的企业经理其中不少人可能在转型发展之中转化为市场经济意义上的企业家，而官本位下的企业经理的存在是历史造成的，对旧体制的不满不可也不必迁怒在他们身上，但一味听之任之也是不负责任的。有了监督机制，使企业经理不可能拿国家的钱来玩，不能贪污；有了培育机制才能使企业经理的需求与供给之间达到平衡；有了流动机制，才能使职业经理成为真正意义上的资源，需要通过竞争才能得到稀缺资源，从而实现企业与个人间效益与效率的良性循环。
4、制度配置不到位。曾有人问经济学家吴敬琏：“为什么中国企业引进职业经理人大多都失败？为什么民营企业像个长不大的孩子？中国企业有没有职业经理人发展的空间？”针对这种困惑，吴敬琏说：“在公司治理结构没有实现之前，就不能做到所有层与领导层的分离。”
的确如此，中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。说到制度配置，从大方面说，无论企业还是民营企业，现代企业制度还没有建立起来，有的建立了也不规范完善（现代企业制度在缺少舞台方面已讲在此不再赘述）。从小的方面说，企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理有“低风险、高回报”的侥幸心理。
除了激励机制外，中国职业经理人的约束机制、成长机制等也存在很大的问题，本文主要是探索职业经理人的激励机制，约束机制和成长机制在这里不展开论述。下面笔者重点对职业经理人的激励问题运用博弈论的相关原理进行分析，并对如何完善职业经理人的激励机制提出自己的建议。

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