如此的默契。从总裁的谈话里他似乎是觉得对公司情况了如指掌，只不过海派经理明显感到总裁所了解的并不是每日传去的简报所言，而是被人刻意歪曲了的事实！
这种突袭对海派经理的威信而言是毁灭性的。正在进行中的业务不得不暂时停顿下来进行集团内部的思想调整，机会飘忽而去，海派经理眼睁睁地看着自己当时的业务设想在另外一家公司变成了现实，别人取得了极大的经济效益。
明确管理层次、清晰授权范围、通畅沟通渠道，这是职业经理进行有效管理的前提。然而这一切必须在制度的保障下进行。有这样一句话：文化是制度之母——制度的设立必须建立在文化的基础之上。对于中国许多企业而言，其劳心费力建立起来的所谓现代企业制度形同虚设。
这最终表现为文化上的尖锐冲突，而这种冲突的此消彼长就直接影响到制度的正常运行，从而使企业员工无所适从。企业一旦丧失了大家所共认确立的规范与标准，就将不可避免的导致公司管理与经营行为的混乱。
谁为谁妥协？
海派经理的管理方法在这种文化氛围中的做法显得如此幼稚——合理却并不合情。
由于忙于争夺势力范围而使其间原有的矛盾激化，所以，他们开始彼此“忽悠”起来。实际上，在海派经理来到大连之前，老者们就已貌合神离。而海派经理的上任，却又使他们其中的一些结成了暂时的联盟。
而经过一段时间的所谓调整，海派经理的业务策略和所拥有的客户与公司现行经过修正的、老者们所坚持的业务思路已经迥然相异，尽管名义上他还是作为常务副总，实际上却已经难以对公司各部门实施有效的管理控制。
市场的生存原则是绩效，而集团所关心的是如何保证每一个员工与自己的*血缘的高度亲和化一，如何变为“真正的”自己人——在这里，能力已成为退而求其次的东西。
而当皮鞋擦的好坏成为价值衡量的重要标准后，苟营者便易于取巧，企业内部权谋（甚至是阴谋）的作用会被无限扩大、变异、神化，在私欲与利益的诱惑下个人应有的职业操守与行为便会严重扭曲。
很自然的，海派经理不得不开始思考自己在这个位子上是否还有继续坐下去的必要。一个月后，他提出了辞呈。
脱离了规范流程的业务好像还能正常开展，然而对其结果的可预测性及过程的可控性都已经大打折扣。老者们彼此之间的权利争斗很快便使其间的暂时联盟土崩瓦解。令人惋惜的是，争斗迅速的白热化，并且各自部门中的年轻人也被动陷入其中，相继离去。
龙门一跃
不能不说这也是一种企业文化，虽然腐朽，却也强势，至少在目前的中国如此。
并且，我们也并不怀疑，这个体系中可能并不乏栋梁之才，也可能会因为某个强人的出众才干而使企业一度风光无限。然而，一种腐朽没落的文化终究是缺乏生命力的，失去了制度的保障，它最终难以摆脱被淘汰的命运。
是企业屈从于这些重权在握的精英们的思路与行事方式？还是精英们必须遵循传统的企业文化与行事准则？这个矛盾已成为许多老板的心头之病：企业吸纳人才，就是为了引进先进的经营管理理念与技术，而当某些思想理念成为颠覆企业创业根本的源头，就不能不引起新旧思想的激烈冲突，进而引发企业较大的动荡。
特别是对于转型期企业而言，这几乎相当于龙门一跃，跃过去则鲤化神龙冲天而去，过不去则多少艰辛积累消弭于一旦。
＊赵波，曾任新加坡yisun集团、美国peakpacific投资公司高管职位，有国内大型国企、政府机构、知名媒体工作经历与高层管理经验，主要研究领域在资本运营、人力资源管理与营销价值链分析。

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