“手忙脚乱、无从下手”。
四、中小企业对经理人的聘用面试没有系统的测评标准
中国中小企业中有近95%的企业还没有建立系统的用人测评标准，仅评人力资源管理部门的“核实身份式”的“初试”、用人部门主管“闲聊式”的“复试”就决定是否聘用求职经理人；这其实是不科学的，因为当今的造假水平已经超出人力资源管理部门人员的“识别”能力，任何的学历证明和资质证明都可以像买白菜一样从大街小巷的地摊上买到；更何况，仅凭一个12开的“红本本”来决定一个人的能力，本身就不客观和可信。其次，用人主管部门们大多都凭印象进行取舍，可能会说的、会吹的、会拍的、好看的、形象好的人往往被误认为是有能力的人，(事实上，在用人部门主管的面试过程中，涉及到职位需求的话题往往不会太多)但其实是“能咬人的狗不怎么爱叫，爱叫的狗往往不怎么能咬人”。
中小企业要想从根本上解决这一问题，就必须建立一个系统的、可行的针对求职人员的测评系统，以科学的笔试、面试成绩，以科学的理性指标来选择人才。
五、集团利益直接造成中小企业经理人的集体“短寿” “一朝天子一朝臣”这句话是中国古代因为帝王轮换而造*事变动的真实写照；但在今天的中国中小企业里，这种集体“短寿”的现象非常普遍。中国中小企业的管理者们，无论自己走到哪里，都习惯在自己所管辖的部门内安插亲信；(当然，这样的原因与企业缺乏完善的用人测评系统是分不开的)许许多多的经理人们，无论自己身在何处，只要有机会，都会想到用介绍、打招呼、有些甚至干脆绕过人力资源管理部门那种“核实身份式”的初试，直接通知人力资源管理部门为自己的亲信办理入职手续；甚至不惜超出公司的人事编制原则，捏造一些莫名其妙的职位虚缺，安插亲信；而就老板而言，对新上任的管理者由于各种各样的原因往往“敢言而不想或不便言”，人力资源管理部门也因为未能得到老板的授意不敢造次，对这种“换血式”的人事变动也是睁只眼闭只眼。
这样的结果是当企业与经理人们合作一段时间，因能力与职位需求明显错位，经理人与企业不欢而散时，跟着他一起跳台的“小集团”也会跟随其后；因为，这些“跟班者”们知道，如果不尽快走人的话，自己将会成为下一任管理者“清除异己”的牺牲品。要从根本上解决这一问题，笔者认为，作为企业“话事人”的老板，应与新上任的管理者沟通，并引导人力资源部门严格把关，在新任人员进行“换血”时，执行严格的“人事回避制度”，避免出现中阶管理层的集团“短寿”现象。
六、中小企业自身所能提供发展的空间和资源使然
由于中国中小企业的生产规模和综合优势不足，其在设备、技术、资金、管理等方面的预测需求很有限，根本没有能力和资源进行人力资源规划，也无法为在职经理人提供足够的晋升机会和发展空间，这直接导致经理人们都把晋升、发展和加薪机会的眼光“瞄”向别处。

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