，我和相当一部分同事始终无法摆脱‘家奴’角色的阴影。在z老板的眼里，外地员工是靠不住的，这种观念使我们无法进入‘核心层’，从根本上说是价值观的冲突。”
的确，z老板已经就薪酬待遇、发展空间等方面作了不少的沟通，对其员工来说，这些条件都是优厚的。但z老板唯独没有在价值观层面进行沟通，也因此导致了“人才生态型”企业文化无法最终形成，当然就不可能真正留住人才。这便是颇具代表意义的民营企业的人力资源悲剧。
“人才生态型”企业文化的内核是价值观的认同, “人才生态型”企业文化的基础是企业与员工的心理契约。
借用世纪东方咨询中常用的工具，让我们来看一看企业核心价值观对员工行为以及企业绩效的作用机理：
如图所见，企业文化有三个层次，核心价值观是其源头。人才可以暂时屈服于规章制度的刚性，也可以同化于内部的一种习惯，但没有价值观层面的沟通，其核心价值观就不可能得到认同，企业与员工之间没有共同的认知系统，也不可能形成两者的心理契约，最终会影响员工行为。
由于民营企业有着特殊的成长路径和生长条件，其核心价值观往往有着与生俱来的深度缺陷。比如，大多数民营企业的存在的理由或出发点是对家族利益的承诺。就象案例中所发生的一样，当家族利益高于一切时，人才就不可能在该企业中找到“归属感”，当然无法认同这种价值观。大多数民营企业的创建者还是权力的偏好者，若不是健康状况出现问题，一般不会从权力宝座上走下来。所以在他们惯性的价值体系里，“老板说了算”，员工只有服从、只能是忠诚的。所以提拔不用商量、免职不用文件，从不考虑员工的感受。这种沟通的缺失，实际上是创建者核心价值观的体现，是企业思维方式的滞后，是企业文化的一种失误。而另一方面，从企业角度来看，企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象最终吸引人才并能有效激励人才。
民营企业如何凭生态型企业文化突破人才瓶颈？
一方面大部分民营企业因于核心价值观沟通的缺失，而打破了企业与员工之间的心理契约，引起了人才生态的失衡；另一方面民营企业始终未能认识企业内人才生态平衡的重要性，未能通过具体的机制或人力资源管理流程有效地构建人才生态型企业文化。我们可能熟悉这样的案例：
因为出席了同一个行业内每年一度的交流盛会，吴总（某民营集团企业的总裁）认识了在行业年会发表了精彩演讲的杜专家。随着交谈的深入，吴总对杜专家越发赏识，两人均有相见恨晚的感觉。就如同很多民营企业家的故事一样，吴总顺理成章地邀请杜专家加盟。在许以前所未有的高薪过后，杜专家终于被吴总的真诚打动，并欣然应允成为其副总裁。
但好景不长，正当杜专家全力以赴试图帮助吴总推行一轮全面变革时，企业内部的反对之声从四面八方袭来，杜专家感到前所未有的压力。大多数员工认为，杜专家不了解企业的实际情况，很多理论化的措施并不切实可行。与此同时，企业的一名跟随吴总多年的副总裁递交了辞职请求，多名管理人员联名上书表达了对杜专家的不满；更让吴总头疼的是，很多员工认为自己的薪酬不应该比杜专家低，因为是他们陪着吴总“打下了江山”。而让杜专家烦恼不已的是，尽管吴总对他非常支持，尽管他与吴总交流非常通畅，但他时时感到与公司其他成员很难交流，更谈不上认同，很多工作无法真正落实。权衡再三后，杜专家选择了离开。
无法否认，更多的民营企业家对人才都是倍加珍惜的，就象案例中的吴总，没有谁比他们更渴求人才。然而，无论是草创初建还是茁壮成长的民营企业，都免不了在极度的人才饥饿中重复着另一种错误——饥不择食。
因为饥渴，就不顾原有薪酬体系，临时开价，只求解渴。
因为饥渴，就未能按照原定程序，简单面试，仓促上阵。
因为饥渴，就无暇顾及文化沟通，但求拥有，先用再说。
这种临时性行为表现恰恰也是非人才生态型企业文化的表征之一。如前所引的3个案例，封闭式企业文化是不足以吸引优秀人才加盟的、保守型企业文化也是不可能人尽其才的、应急型企业文化更是与事无补的，只有生态型企业文化才有利于人才的选、育、用、留。
那么，是不是生态型企业文化的背后都是高薪呢？或者说“高薪”是不是生态型企业文化的显著特征？还是让我们来品味一下部分世界闻名的卓越企业的核心价值观。
直至现在，这些闻名世界的卓越企业仍是众多高级人才的向往之地，其薪酬并非总是高人一等，也不是众多人才选择他们的唯一理由。更多人才是从他们的核心价值观中看到属于人才生态的企业文化特征。
所谓人才生态型企业文化的特征是：
1、 开放。
正如生态学理论所讲，系统只有在开放状态下才能进行自组织、自优化，开放是生态系统进化之本。根据这个规律，一个企业的文化系统只有保持对外开放、保证信息的畅通无阻，才能有效交换，适度流动人才结构才能不断优化，人才配置方可不断升级。如图表03 所示，3m公司的“尊重个人的首创精神及个人成长”、福特公司的“人才是我们的力量之源”等都阐述了人才生态型文化的开放性，它们道破了人力资源作为企业竞争优势来源的一切秘决。
2、 竞争
狼对于鹿群到底意味着什么？这个典故在生态系统中称作“竞争效应”。生物种群之间的竞争会产生必要的张力，这其实是生态系统的活力之源。人才的使用与开发当然要鼓励竞争，使企业内部的人才生态圈保持必要的引力，使人才群体在优胜劣汰中不断发展壮大。几乎所有基业长青的知名企业都显示着这种内在的活力。
3、 规范
人才生态链与生物生态链一样，也呈金字塔形状。一般而言，越是处于基础地位的种群，数量相应庞大；处于高端的应是少数。一个企业不仅要吸引高级人才，也必须有相当数量

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