企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界、企业界的重视。目前，对工作满意度的研究总体上主要集中在三个方面川;(1)工作满意度决定因素和调节变量的研究;(2)工作满意度的结果变量的研究;(3)工作满意度水平的调查研究。在工作满意度的影响因素这一领域，国内外的学者都进行了广泛的研究，成果丰富，但仍然存在一些不足和需要深度挖掘的地方。
西方学术界对工作满意度输人(影响因素)的研究中一些有代表性的研究成果有〔z} ; locke认为工作满意度的影响因素主要是工作自主权、工作压力等;而robbins认为这些因素主要是有挑战性的工作、公平的报酬等。国内学者在这一领域的研究也得出了一些结论〔’」:如俞文钊的七因素说(个人因素、领导因素等);时勘、卢嘉的五因素说(企业形象、领导等);张勉等川的八因素说(公司管理水平、工资水平等)。概括现有的研究成果，可将工作满意度的输人(影响因素)归纳为五个维度:(1)工作特征:有无挑战性，有无自主权，能否发挥个人能力，压力大小;(2)工作报酬:薪酬，晋升，福利，培训;(3)个人特征:性别，服务年限，知识能力，个人价值观;(4)人际关系:同领导的关系，同同事的关系;(5)工作环境:物理环境，组织环境，管理风格。
现有的一些研究大多是将影响工作满意度的各个维度分别测量和研究，从而得到了“工作满意度的输人(影响因素)是几个单维输人”的结论。这种方法虽然得到广泛的运用和接受，却忽略了各个维度之间的相互作用，有学者对传统工作满意度的研究方法提出了质疑。布吕热曼于1975年首先提出工作满意度的动态观点。lOCaLhost他认为工作满意度是一个人和工作环境相互作用的结果。于是，发源于互动心企业的分配制度和晋升政策让员工觉得不公正、不明确，培训机会又少，与他们的期望不一致，将导致员工满意度降低，所以在目前还是s-v对整体工作满意度影响较大。虽然本文的假设3没有得到支持，但sc-j的回归系数也较大，要大于d-a，这是因为兴趣与工作匹配程度对整体满意度有重大的影响。从用人的角度看，员工有兴趣爱好差异，也有专业特长、性格特征差异等，用人的关键，就在于从员工的差异性出发，适才适用，使员工各得其所，各遂其志，从而有效地提高员工的工作满意度，并改善他们的工作价值观、工作结果、自信心、责任感和事业心。
4总结
本文的主要结论是:(1)从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素是有效的，p-o和p-j对工作满意度的解释能力比较高，甚至要高于一些从单维输人角度来做的同类研究中选取的几个因素。(2)在控制其他变量的情况下，p-j对工作满意度的解释和预测能力要强于p-o o (3 )在p-j的三个子概念中，目前还是s-v对整体工作满意度影响较大，虽然sc-j的回归系数也较大，但还不在p-j对工作满意度的影响中起主导作用。
本文的不足在于:(1)样本不大，研究对象大部分是企业的中上层职员，普通员工只占了很少的比例。(2)由于调查篇幅的限制，采用的契合度量表和工作满意度量表都经过了精选，因此没有就p-o和p-j的更细层次的子概念与工作满意度的影响进行讨论，事实上这种研究是可行的。kristof}s}归纳了在p-o的概念框架下还可以分为四大类:}(1)个人与组织文化价值观上的一致性;(2)个人与组织目标的一致性，即员工个人目标与组织目标间相似程度越高时，则个人与组织的契合越高;(3)各人喜好需求与组织系统结构的一致性;(4)个人人格特质与组织气候的一致性。p-j中的一致性契合也可以深化，测量的范围也能够继续拓展。后续研究可以在这方面继续努力。
基于契合度来研究工作满意度是一种复合输入的观点，这与情境管理和权变管理的思想是相符合的。我们认为，这一研究方向有很大的挖掘价值。随着企业组织内外环境的变化，员工个人需求也在不断变化，因此我们要有动态的工作满意度的观念，这就需要我们经常地、系统地开展员工工作满意度调查，了解员工新的需求，有针对性确保员工个人能够在一种良性循环中不断实现与组织和工作的契合，提升工作满意度。