论文关键词：公平 薪酬管理 高职院校
论文摘要：薪酬管理对高职院校发展有着积极的意义，但目前高职院校薪酬管理中存在的不公平性严重阻碍了教师的工作积极性，此文以公平理论为出发点研究了目前高职院校教师薪酬管理中的问题并寻求相应对策。
一、公平理论概念
公平理论是美国行为学家亚当斯提出的.也称社会比较理论，该理论侧重于研究报酬多少与努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收人的绝对值即自己的实际收人，而且也关心自己收人的相对值即自己收人与他人收人的比例。如果员工发现自己投人与收益的比例与别人的投人收益比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅而努力工作。反之，就会产生不公平感，随之往往会采取一些对工作不利但有助于减轻自己不平感的行动，比如减少个人投人、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。研究表明，不公平感绝大多数都是由于经过比较后认为自己报酬较低而产生的。当然，报酬过高时不公平感也可能产生，但往往持续不久。因为员工可以通过低估自己的报酬，或高估自己的投人而对比例进行重新评价，从而在自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。
二、高职院校教师薪酬管理中存在的不公平性
根据亚当斯公平理沦可知:在一个单位内部，薪酬分配是否公平合理.对职工积极性的调动有很重要的影响。对高职院校来说，这要求我们处理好三种公平性问题:一是外部公平即本校职工与其他同类院校或同地区院校同类人员之间薪酬水平的公平性;二是内部公平即校内不同系列人员之间的薪酬水平的公平性;三是个人公平即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性，以及个人原来、现在和未来期望薪酬之间的公平性。lOCALHOST
1.高职院校教师整体薪酬水平偏低，存在外部不公平
尽管近几年高校分配制度改革导致教师收.入水平提高，高职院校教师收人水平已经有较大的提高，但是与教师认为合理的收人水平还有相当大的差距，与其他行业人员收人相比存在很大的差距，随着社会整体薪酬水平的提高，特别是一些高端人才群体的收人增加较快，教师薪酬外部比较的公平感愈来愈低，薪酬的激励力度越来越小。高职院校高级技能人才、优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平.而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。这样的的薪酬制度严重挫伤了教师的主动性、积极性、创造性。现有的收人水平教师薪酬在劳动力市场上不具有外部竞争性，由此形成的教师收人外部不公平感将影响薪酬激励效果与作积极性发挥。

2.高职院校存在平均主义导致内部不公平
目前国内高职院校教师收人分配平均主义倾向严重，绩效薪酬不突出，未能合理拉开差距，收人差跟的不合理造成了教师内部分配不公平感，导致收人满意度降低，影响教师工作积极性。虽然岗位津贴分配初步拉少:了差跟，但由十国家一卜资、地方性津补贴等分配比较平均，平均主义现象仍然比较严闲家工资、地方性津贴补贴、校内津贴都以职务职称作为主要分配因素;不等量的适宜差跟的分配，教师才会产生公平感，薪酬的激励功能才有可能发挥。
3.绩效考核不完善导致个人不公平
由于受传统薪酬分配模式的影响，我国高职院校教师的绩效考核流于形式。由于缺乏一套合理的业绩考核机制，部分高职院校不论工作业绩好坏对同一岗位教师统一发放津贴，导致许多教师不是在提高工作绩效下功夫，而是费尽心思地通过各种途径以求职称升迁来提高薪酬收人。在绩效工资无法反映工作绩效时，个人薪酬公平性就得不到保障。高职院校教师绩效考核制度未能将教师的投人与收人更紧密地结合在一起，进而影响薪酬的个人公平感。
三、提高离职院校教师薪酬公平感的思考
1.整体提高高职院校教师的收人水平。政府加大对高职院校的投人，拨款经费是逐年增加，学院大型建设应给予经费资助，给予学校分配的自主权，尊重学校内部分配方案。这样，提高教师行业的吸引力，消除外部不公平性。
2.有效实行岗位聘任制，完善考核体系。在高职院校中加大岗位聘任制实施力度，以岗定人，以岗定薪，不同岗位要有不同的工资标准，合理拉开薪酬差距。将教职工的工资收人与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。使高职院校教职工感到学校内部分配的公平性，消除内部不公平感。
3.提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，体现教师的能力与薪酬之间的关联性。以教师聘期内岗位职责履职情况和岗位工作业绩情况的全面考核结果作为确定每位教职工岗位绩效工资等级归属的依据，确保每个等级的薪酬幅度都与所聘岗位的绩效挂钩。在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时，还应建立科学的绩效考核体系。只有做好了绩效考核工作，才能保证薪酬体系的公平性，增强教师的薪酬个人公平感。