企业的影响是深渊而广大的。对于薪酬管理，尤其需要企业管理者重新设计和规划。可是，许多管理者始终认为，竞业禁止补偿不属于薪酬范畴。其实，企业经营面临极大的压力和困难，一些技术含量低、出口依赖严重的初加工企业甚至面临着严重的生产成本压力，所以相当部分企业呼吁取消最低工资标准制度。如果从战略眼光和长远发展来看，笔者认为，取消最低工资标准并非没有道理，但是我国还处于社会主义初级阶段的基本国情决定了我国目前还不能废除最低工资标准，更不能让企业主随意设置工资标准。其根本原因在于我国建立最低工资制度有着极其复杂的前置条件。众所周知，我国劳动者的工资不是由劳资双方谈判决定的，而主要是由强势的资方单方面决定的。美国德国等西方国家都有强大的劳工组织，而中国还未健全此类组织，低端劳动者在中国的劳动力市场上普遍存在。所以，弱势的劳动力迫切需要政府为他们制定一个最低工资标准。因为劳动力过剩，而资本稀缺，在这场残酷的较量中，劳动者已失去了选择的权利。但是，有些劳动者虽然接受了企业的最低工资标准，在劳动力市场的激烈竞争下，企业的最低工资水平可能仅够糊口，无法满足劳动者及其家人的基本生活需要，所谓的充实和提高自身素质及水平更是遥不可及。尤其面对贸易壁垒和国际劳工标准，必须设置具有我国特色的最低工资标准。这里所讲的国际劳工标准主要是指国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书。国际劳工公约对公约的批准国具有约束力;国际劳工建议书虽然并不对成员国产生约束力，但是国际劳工组织的建议书仍然对各成员国的劳工立法产生着重要的影响。
但是，面对金融危机的严重影响，由于企业生存发展受到严重挑战，为了维护企业或产业发展需要，国家可以在有条件前置的情况下设置行业最低工资标准。LOCaLHOst首先，由于目前城市劳动力市场上的就业人员既包括在传统劳动统计体系中的“单位就业”人员，也包括以农民工为主体的非正规就业人员。他们的工资差异往往很大，如果缺乏全面的就业统计和工资统计往往很难确定社会平均工资水平。其次，中国的地域广大，地区之间的经济发展差异不仅巨大，而且在不断增加。因此，最低工资不能实行全国统一的水平，必须照顾各地在收人水平和物价水平上的差异，这其中同样需要进行大量的基础研究工作。另外，工作岗位的性质、行业不同，也会导致工资水平的差异。在实际操作中，以某个行业(如制造业)的工资水平为依据，不仅可以控制行业差异的影响，也会降低确立最低工资水平的工作难度。这样做一方面可以弥补我国因地域差别而造成的国家无法实行统一最低标准的难处;另一方面，还可以起到保护劳动者利益的目的。
四、建立工资协商机制
实施新《劳动合同法》以来，工资协商机制促成企业良性发展促进了企业良性发展。但企业要创新发展，也必须认真落实工资协商机制。
(一)企业必须认真落实公务公开制
企业要发展，必须要把员工作为企业的主人，发挥员工主人翁精神，对于工人工资在企业利润中所占比例应明确掌握和了解。为保障公务公开的真实有效性，可由工人推举代表和税务机关参与工资协商，定时公布。
(二)实行工人工资与企业效益挂钩的工资浮动制
工人与企业的命运密切相关，工人工资水平应与企业效益紧密挂钩，形成工人个体工资由基本工资和效益工资组成(基本工资体现工龄，效益工资体现业绩)的联动机制。这样，工人有着主人翁的感觉和干劲，对于企业经营状况以及企业家的经营苦心能够给予极大的关注和谅解，也能充分凭自身的聪明才干愿意为企业的生存和发展、增强企业发展的内在活力建言献策，自觉把自身命运同企业命运紧密相连，同呼吸、共命运。而且工资浮动制的实现，可以使企业家自愿实现技术改进和工艺改进，也愿意在创新上下工夫，达到企业产业更新换代加快和竞争力增强的效果。
五、结束语
新《劳动合同法》的颁布主要着眼于以往因法律不利于劳方，使劳工受到不公平待遇而成为雇佣关系中的弱势群体的现实，因此该法在签订劳动合同、雇佣期限、违约金等方面对劳方加以保障。维护新《劳动合同法》的权威是每个公民的职责，决不能让它成为某些人手中拿捏的橡皮图章。薪酬设计必须在现代人力资源管理的范畴和理论指导下，形成对岗不对人、适合本公司发展需要的薪酬模型，提高过程的透明度，形成民主的薪酬体系和协商制度。