中国经济的飞速发展使得各企事业单位越来越重视人才的培养和再教育，可是总有很多员工在接受培训后反映：培训效果并不是很好，在随后的工作过程中，主管也没有发现受训者有什么改进。问题出在哪里呢？是课程的设置本身不合适，还是讲师的水平问题，抑或是组织培训的管理者没有把准备工作做好？不管问题出在那里，如何让培训更好地提高员工的素质和工作质量是企业培训主管应当重视的课题。
依照笔者做了3年培训组织工作的经验，达到让培训提高员工的素质和工作质量这一目的，必须从培训工作安排、培训需求的研究开始，了解本公司最迫切需要什么培训课程，这对整体目标是最有好处的，对于培训的不同的阶段有不同的帮助。
设计相关课程
设置相关课程，有些是需要内部培训师，有些则是找专业培训公司。在设计过程中，需要对培训要求进行研究。如若找专业培训公司，我们会发现，市场上培训公司和雷同课程很多。那么，如何得到最好的培训效果呢？
按笔者经验，先要求培训公司推荐最杰出的一两个培训课程，因为我们购买课程时，一定要买最好、最合适的课程。挑选培训公司相关的培训教材，只看授课题纲是远远不够的，还要深入了解他们的培训课程所包含资料的广度、深度、新颖性及课程内容是否符合企业文化及员工要求等。
不论是推荐员工参加专业培训公司的公开课，还是请外部培训师到公司来开设课程，对于公司在培训方面的投资来讲，都是有风险的。因为对于同样的课程，我们不可能在开办之后，觉得它不好，再另作选择，比如：项目管理找十个人参加培训，觉得效果不好，再重新找其它培训公司开办同类课程是不可能的。lOcalHost
另外，同样的教材，不同培训师来讲授，培训效果会截然不同，就像全国中小学教材都一样，但不同教师教育出来的学生，其学完课程后的水平差异会很大，这表明教师的授课技巧及经验起着很大的作用。因此，假如我们初选了某公司的培训课程，就需要培训的组织者先进行试听，考察培训师的培训效果。如此一来，我们才能够择优选定课程和培训师，笔者认为，以这样的方式来选择课程和讲师是比较稳妥的。
随后，培训组织者就要作培训计划：根据需求参加的课程及人数，把公司所能提供的资源（人力、物力、财力）以及公司的运营计划结合起来，妥善安排培训计划，做出时间表。
培训课程的实施
不要以为培训课程的实施是培训公司的事。培训课程开办前的准备中，我们必须让参训者明白：不要把培训仅仅作为对员工的福利或一种游山玩水的休憩，因为我们的主要目的是为了通过培训提高员工素质，改善他们的行为以利于达成公司目标。所以，对于参训者来讲，我们在开课一个月前，就应该通知各部门主管，让他们推荐或批准参训表的申请，为了便于员工讲后工作行为的改善，我们在表格的设计上，应具体介绍培训课程的内容、目标，让参训者自述参加课程的原因，以及在此课程涉及方面有何差距，目前存在的问题，想通过培训加以改善等等，还要求其上级主管指出参训者现存问题，希望他在哪些方面得到提高或加强。
然后，适当地组织参训者在课前和培训师作沟通，让培训师了解学员的需要，使他们的教材有针对性的安排案例，或适当调整其课程重点。
同时，还要选择好培训场地，因为不同的培训课程对场地也有不同的需求。音响设备，投影等仪器，开课后才急急忙忙调整会浪费时间，甚至影响效果，还有些课程（如团队建设课程）需要的场地很大，有的课程要求对桌椅的摆放形式不同等，这些都要根据不同需求作细致地安排工作，需要指出的是，这都是培训组织者的工作。
笔者常发现很多培训组织者只是作行政安排，很少参与培训过程，对于培训效果就很难有第一性的感受。在培训的过程中，组织者应该作为观测者全程参与，以便发现问题时及时与双方沟通，好让培训师调整课程，以便让培训效果达到最佳程度。
最后，对于培训效果的反馈，不少组织者只满足于在培训课程结束前发给参训者一些调查问卷，这些问卷不外乎是对课程内容有用与否，培训师准备的与否，对场地满意与否，技巧成熟与否，你还需要什么培训项目等等，诸如此类的表格。这些对培训效果的跟踪有一定的作用，但是未免粗糙--过于简单。笔者的经验是在培训课程结束以后，根据培训课程性质不同（短期显现效果或长期之后才有效果），我们要求参训者及其主管有一个反馈表，让参训者自述参训后哪些方面得到了提高和改善。还让其主营指出员工参训前后的变化，如果参训者普遍反映课程效果不大，我们就会考虑是否课程设置、内容及培训师技巧有问题，以便改进我们的培训工作，相反，若培训课对他们的工作质量的提升是有效果的，那么，此培训课程的设置就是成功的。
正确运用科技工具
在信息科技来势汹汹的今天，很多公司在进行培训时，已经在考虑运用科技带来的便利。但当你在开始运用多媒体、网络或其它应用科技来协助进行培训时，可能很容易陷入一些陷阱。笔者提出以下七个一般人常犯的错误，请记得这些前车之鉴：
一、 不要让科技喧宾夺主。很多人一开始运用科技进行培训，就会一头栽进这些科技所带来的精彩效果上，在意它的速度、变化方式、画质清晰程度等等。事实上，不论你运用什么工具，重要的是培训内容。你想要达到的沟通目的是什么，你的听众是谁，你的内容是否精彩，这些培训的基本课题还是最重要。
二、解决了错误的问题。如果这些培训的重点错了，那这个钱就花得毫无意义了。一家公司为了导入新订单处理系统，于是决定用计算机来培训人员怎么使用。虽然很多员工参加了训练，但使用的人却很有限。当公司修正其薪资结构，鼓励大家运用新系统后，大家都迅速接受了这个新系统。所以，症结常常不是你用什么方式培训，而是是否搭配其它学习的动机。
三、了解所需的时间。科技项目常常比预期花更多时间，并且比预期花更多钱。因此，负责训练的人在评估时间和预算时，不要估计得太乐观，因为，这中间有很多变量，应该多为自己预留一点时间和预算。
四、没有足够的测试。使用者

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