【摘 要】随着市场企业作为一个经济人寻求的是自我利益的最大化。劳动者也成为一个市场的主体,他寻求的自我利益的最大化就是工资和福利的最大化,企业和劳动者都寻求自我利益的最大化,两者的利益就发生了冲突,一般情况下,由于企业处于强势地位,而单个的劳动者处于弱势地位,在这种情况下,1994年制定的《劳动法》中关于劳动合同的规定,可以说充分体现了合同自由原则和当事人意思自治原则,从第一次以法律形式确认劳动者劳动权利和对劳动关系调整的角度看,《劳动法》在我国劳动立法史上具有里程碑意义,但是它在劳动合同内容的规范上体现的是契约自由的原则,它确立的劳动关系调整规范属于“平等保护”规范——从平等保护用人单位和劳动者出发,希望达到平等保护的目的。这仅仅看到劳动合同关系的表面,而忽视了劳动合同关系不平等的本质特性,其实实施结果只能是偏向保护用人单位的用人自由,而侵害了劳动者的合法权益,是加强了用人单位的强势地位,使本来就处于弱势的劳动者的合法权益更加没有保障。
2.政府在劳资关系中定位不清是劳资关系危机的重要原因
政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视,此背景下,政府普遍重资本轻劳工,长期以来,我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标,因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区,担心加强对私营企业劳资关系的监管,会影响当地经济的发展,由于政府站在资本一边,在企业与劳动者发生争议时以强调投资环境为名,袒护企业压制劳动者。这样就导致政府在劳动者心中丧失了公信力。
3.劳资纠纷解决机制的缺失
劳资关系的危机的产生还在于劳资关系纠纷缺乏及时有效且公正的解决机制。locaLHOsT劳资关系的纠纷本质上是一种私人纠纷、一种内部纠纷。因此,如果劳资纠纷能通过企业内部的协商机制来解决这是比较快速有效的,工会是维护劳动者合法权益的重要组织,但是在我国工会的谈判、维权的能力极度弱化,随着我国社会主义市场经济体制的建立,工会并没有随之调整并强化自身的职能。虽说企业工会的组建率表面看来增长很快,但工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少,说明工会还无法起到真正代表劳动者和企业进行平等协商谈判。正是由于企业内部缺乏有效的协商机制,导致发生争议后要通过司法或准司法的途径来解决,但是我国司法解决的途径却十分的漫长,虽然我国先后颁布了《劳动争议仲裁处理条例》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》,但劳动争议案件仍得不到及时、有效、公平的解决,裁决的公正性也经常被质疑。

二、关于劳资关系危机治理的法律思考

1.培养建立独立的工会,加强劳动者的集体协商能力
在企业中要建立强大、独立、真正代表雇工利益的工会,也可以在一个企业建立几个工会组织,增强工会之间的竞争力,这样的工会才有力量,才能真正的代表劳动者的利益,从而改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大的企业可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。单个的劳动者和用工单位相比总处于弱势地位,劳动者组织了工会形成了自己的组织就有了力量,工会的产生使劳动者和用人单位处于平等的地位,就有了谈判的筹码,平等协商就有了可能。

2.提高普通劳动者的企业劳资双方的不平等地位,首先应从工人自身出发,很多劳动者缺乏市场论坛,2009,(3).