从长远的角度，我可以指出：是不相容的企业文化而不是别的什么东西使得好的企业战略遭到了破坏。但是，如果说我从过去三年多的时间里能学到点什么的话，那么就是改变战略要比改变文化容易得多。
——c?罗伯特?鲍威尔
一、并购者的胃口向来很大，但经常消化不良
在美国的经济发展历史中，共发生过五次大的企业兼并的浪潮，在每次兼并浪潮中，都或多或少地由某一特定类型的兼并占主导地位，所有这些兼并运动都发生在经济处于持续高速增长时期，并且与商业环境的特定的发展相吻合。按照j?fred weston等人在《兼并、重组与公司控制》的研究，这不仅仅是一种巧合。研究表明，兼并代表经济中资源分配与再分配的过程，在这个过程中，由于经济条件的变化和影响工业发展的技术创新，企业将对由此产生的新的投资和盈利机会做出反应，而采用兼并而不是内部积累的方式，可能会加快调整的进程，因而，兼并更有效地利用了资源。
企业并购作为企业资本增长和社会资源有效配置的重要方式，具有使企业资本快速增长、降低进入和退出市场壁垒、提高资源配置效率等优势。然而，从过去企业兼并与收购的历史中，真正实现预期目的的案例却不多。可以说，过去一百年来，兼并与收购的胃口向来很好，并且越来越大，然而大多却消化不良。
1987年的《哈佛商业评论》上，迈克尔?波特在一项对33家大公司的研究中发现，通过并购进入新的工业部门的50%以上的企业、进入全新经营领域的60%的企业和进入完全无关经营领域的74%的企业的并购，最终以失败告终。locaLhoSt哈佛大学教授弗雷德里克?谢勒1987年曾对过去百年间公司兼并做过详尽的考察，他得出的最终结论是：将近70%的合并“没有收效，只有1／3的合并达到预期的效果。美国麦金西全球研究所在1997年上半年公布的一项研究成果表明，在过去10年内，通过弱肉强食方式接管被收购的企业后，80%具有强势的大公司未能收回自己的投资成本。
最近，tcl的跨国并购正面临“离职风波”的严峻考验。4月中旬，tcl集团对外发布了2004年业绩预*告。净利润巨幅下降56.9%，2004年第四季度亏损4亿元的“业绩炸弹”直接导致该集团4月14日股价下跌了7.86%，有分析师说，tcl业绩的主要困难来自于tcl-汤姆逊和tcl-阿尔卡特两个合资公司。与此同时，联想收购ibm的全球pc业务后如何消化还在观察家们的议论之中，惠普ceo卡莉?菲奥里纳的解职也与并购康柏后业绩不佳有着重大的关联。
二、最大症结在于企业文化
有人说，并购领域存在着一个70/70现象：当今世界上70%的并购后企业未能实现期望的商业价值；70%失败源于并购后的整合过程中，而并购后最难整合的莫过于企业文化整合。
并购后企业战略框架的制定、业务的整合、并购后整合的管理和对企业内外部的沟通都影响了企业并购的成功与否。而企业文化整合又是在并购后整合过程中最困难的任务，因为文化的整合涉及到对人的思想和行为的改变。

图1中概括了并购取得成功的三个关键因素，产业的选择（包括产业壁垒/准入条件、产业集中度、市场容量/规模、产业生命周期等子因素）、资本的整合（包括资本市场的利用、多元化的融资渠道等子因素）、重组后的整合（包括风险控制、管理融合、文化融合等子因素）。在众多的兼并与收购案例中，产业的选择和资本的整合由于有一大批行业专家和产业分析人员以及一大批金融专家和投资银行家的参与，使得并购活动本身进行得果敢而迅速，并购方总裁往往一夜之间就成了英雄和智者。
但是，过了并购的蜜月期，真正的工作才刚刚开始，诸如风险的控制、领导人选问题、一系列的人力资源问题、以及文化的融合问题，等等，文化整合专家却严重的缺乏或者文化整合问题并没有引起足够的重视，经理人员可能在忙于表面的战略和财务问题，而随着时间的慢慢推移，文化上的冲突和融合的失利产生企业凝聚力的下降、员工信心的丧失、以及业绩的下滑、市场占有率的下降。此时，才恍然大悟，“噢，是文化出了问题”。
三、求大同、存小异，建立信任，实现“文化融合”
美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”
人的最大特点就是认同与抗阻。认同，与管理者合作，企业就能成功，就能取得好的效益；如果不是认同，而是进行反抗，或者说是抗阻，企业就难以成功，也难以取得好的效益。利益与目标会使人认同，但人的自尊又会使人产生抗阻。
从管理实践的角度来说，管理的范围包括事（affair）与人（people）两个因子。事（affair）的因子主要是指企业的发展战略、业务流程、组织结构等，而人（people）的因子即人（people）和人（people）之间的关系，它的范畴则主要是企业文化层面上的东西，但企业文化并不完全就是人（people）和人（people）之间的关系，它还包括了人对事的态度、做事的方式等。把管理和文化有机地结合起来要处理的就是人（people）与（affair）之间的关系，如管理和文化动因模型图中所示。

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