企业有两种资本，一是物质资本，二是人力资本。在马克思的经济理论中，前者被称为不变资本，即不创造剩余价值，不发生价值增值的资本；后者被称为可变资本。在近几年的经济文献中，前者被称为非人力资本，后者被称为人力资本。任何一个企业，都是这两种资本结合的产物。在企业发展过程中，这两种资本的对立，也是自始至终的矛盾主线。
近几年，职业经理人炒老板的现象越来越普遍。有的职业经理人拿着原有企业的商业机密、关键技术、客户资源等到竞争对手那里要高价，包括要更高的职位、更好的待遇，帮助竞争对手打败原有企业；有人利用上述资源，自己办同样的企业，与原老板进行竞争。这种状况如果不改变，首先是不利于职业经理人的成长——许多老板就会对现有的职业经理人有高度的戒备，本来应该用职业经理人的，就宁可不用；本来应该向职业经理人放权的，就尽可能少放或不放。这样就不利于两权分离、不利于企业的发展壮大。
要解决这一问题，首先当然是老板要开明。老板开明的主要表现是：要让优秀的职业经理人成为企业的股东，使双方的关系由打工关系变为合作关系。职业经理人在企业有了股权，是企业的股东之一，他们一般就不会有非分之想。为留住优秀人才，企业都采用种种措施，如收入留人、感情留人、地位留人、福利留人等，在这些留人措施中，关键是股权留人。
然而，老板开明只是解决问题的一个方面。为了有效地解决此类问题，建立对职业经理人的约束机制已迫在眉睫。有的国家法律规定，职业经理人离开现有企业，在一定时期内不能创办业务相同的企业，不能到业务相同的其他企业任职。LOcAlhOsT在中国该不该作出这样的法律规定？这首先要解决一个理论问题，即职业经理人的人力资本归谁所有？
职业经理人的人力资本一般由以下几种要素构成：一是知识和技能；二是关系资源；三是客户资源；四是个人的社会名望和影响力。
知识和技能的形成有三种情况：第一种情况，职业经理人在工作之前的学校教育以及工作期间的业余学习，由此形成的知识和技能当然应归他个人所有；第二种情况，公司花钱、花时间进行培养，包括送到国外培养而形成的知识和技能，这部分人力资本应当归公司所有；第三种情况，职业经理人在工作过程中所积累的知识和技能，这部分人力资本是工作过程的副产品，应由公司和人力资本所有者共同所有。
经理人在公司工作期间所形成的关系资源和客户资源，大部分是公司投资的产物，包括公司出钱公关、请客送礼等；更主要的是公司的牌子和影响力，帮助结交了更高层次和更广泛的关系，所有这一切，最终的结果都是经理人关系资源的扩大和人力资本价值的提高。这部分新增的人力资本，公司应当分享所有权。
以上说明，放在职业经理人大脑里的东西（知识、技能）和挂在职业经理人脸上的东西（关系和面子），并不都是他们个人的财产，有相当一部分是公司的财产。职业经理人一走，把他个人的东西和应当归公司所有的东西一并带走了，这是不合理的。因此，通过法律的形式规定，职业经理人离开现有企业后，在一定时期内不能从事与现有企业同类的业务是应该的。这是保护原有企业无形资产——附着在众多职业经理人身上的那一部分无形资产的必要措施。