对那些想方设法拖欠甚至骗走民工工资的人来说，“民工管理”的提法只会让他们掩口失笑。大部分企业中，对流动的民工拥有成文的制度、约定俗成安排的公司毕竟是少数。唐忠认为，企业如此对待他们原因很简单，因为企业现在面临的是劳动力无限供给的状态，员工跑掉企业不怕，就不会在乎民工的态度。只有当企业所在行业的竞争在争夺工人时，当民工成为竞争资源时，企业才会认真去管理他们。而“民工荒”似乎引出了这个契机。
目前，我国到底有多少在城市打工的农民工，目前没有一个准确的统计数字，但据专家保守估计，至少也在1亿以上。如此庞大的农民工数量，基本上已与城市工人数量相当。
“其实从对城市农民工数量统计数字不准确这一点来看，也可说明目前政府和企业都缺乏对民工统一系统的管理，企业实践中缺少正规民工管理的制度体系，理论界也缺乏权威性、理论性的研究。”唐忠认为城市民工基本信息不清晰的原因：一是因为农民工的流动性大；二是由于政府缺少一个专门负责这方面工作的部门。
在城市的工作民工普遍存在于劳动密集型行业，如建筑、施工、钢铁、餐饮、服务、零售、递送、服装、纺织等，并任职于进入门槛比较低的部门。根据行业和岗位的不同，其收入和地位也大有差别。在那些竞争激烈、又不需要太多劳动技能的行业，民工薪水要低一些；反之，需要较多劳动技能的职位薪水高些。
民工管理三层次
“如果民工人数占到企业员工总数的一半，则企业对民工的管理与其自身的战略和竞争力息息相关，企业一定要有民工使用战略。LOcAlHoST”唐忠说，“民工战略应该考虑到：民工来源的稳定性，与企业收缩或扩张规模相适应的民工数量的调节，技术含量高的岗位稳定的民工，相应的培训、激励机制等。”
与城市工人相比，民工对城市市民有一定程度的对立情绪；民工对一切“看不起”他们的言行都特别敏感，却善于把这种反感隐藏在心里；民工也可能心里更带有自卑，更能体会到城市人与自己的差距，更在意城市人对他们的看法。而城市的生活方式、各种规则他们也未必很快接纳。
基于此，唐忠建议企业首先要在生活上更加关注民工。针对民工做一些更细致、周到的服务，在生活上多关心、鼓励他们。根据北京宅急送快运有限公司不久前对民工的需求调查，他们企业员工最看重的三大需求是：生存的需求、长期稳定工作的需求、受人尊重的需求。据此，该公司总裁表示，宅急送管理一线民工的秘诀是“除了两个字‘尊重’还是尊重”。
万豪国际酒店在管理外来劳工生活的做法很有借鉴意义。万豪历史上有个传统，就是酒店的管理层和主管都像义工一样，帮助解决员工自身的问题，有的管理人员为此投入15%的时间。他们鼓励员工勇敢地面对家庭问题，轮流照顾无人看管的小孩，或是借钱给他们度过经济困难期。由于万豪对员工生活的帮助，即使万豪的薪水很低，万豪民工的流动性依然很低。
但是，仅仅照顾好民工的生活对他们来说是不够的。农民工家庭观念浓厚，外出打工是为了养家，会定期寄钱回家。“因此民工最关注的两个问题：首先是老板承诺的工资能按时按量拿到手；第二是明年是否还能再到这个企业工作，即能否找到就业的岗位。”唐忠说。从这个角度说，企业提供给民工的薪酬应该有竞争力，并且按时结算。
生活、薪酬让民工满意并不意味着获得民工的绝对忠诚。虽然oki(冲电气实业深圳有限公司)为一线民工提供了“深圳其他的加工企业很难提供”的薪酬福利，员工们依然依旧有自己的困惑：随着年龄的增长，我的职业将如何获得发展？这说明，民工与其他群体一样，渴望自己的职业进步。
考虑到农民工文化水平的限制，农村劳动力平均受教育年限仅为4.8年、文盲所占比重为3.76%、小学31.58%、初中54.14%、高中(中专)及以上10.71%,企业需要对民工进行制度化的培训。
但是现在不少企业对民工缺少培训，主要是担心培训完了，该民工也就走掉了。对于这种现状，唐忠对企业提出忠告：年轻的民工也可能是可造之才，加以适当的培训，会创造很大价值，形成稳定的员工队伍。从长远看，企业未来的培训成本就会逐渐下降。企业应针对民工的经历、文化水平等建立一个较为全面的资料库，因材施教，挖掘有潜力的民工培养，激发工人工作积极性。
“总之，企业战略中任何一个细节的失误都可能会导致企业的失败。民工不是战略，是企业的细节，这个细节会涉及到企业的产品、服务质量，因此企业需要有一个善待民工的制度，企业只有这么做才能从长期来讲立于不败之地。”唐忠总结说。