| 态度型人力资本视野中的企业人性化管理 |
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的主人(或唯一主人)，但当员工的利益被兼顾到一定程度时，员工就会对企业产生“家”的感觉，这就是人性化管理的成功境界。
兼顾员工利益不等于员工利益的平均化或大锅饭。由于企业中各类人员的稀缺性不同，他们获得剩余索取权的份额也应该不同。经营者和主要技术骨干在人力资源市场上的稀缺性强，他们应该获得较多的剩余索取权。这些剩余索取权不仅体现为较高的年薪、一定量的企业股权或股票期权等形式，也经常表现为在工作乃至个人生活方面的某些特殊待遇，如给予较大的创造空间等。但在普惠的福利上，应该尽可能人人平等，这样能够使大家在心理上获得公平感，而公平感本身就是一种十分重要的精神利益。
3.正确引导。正如有些学者指出的那样，人性化管理不等于人情化管理，也不是福利化，更不是对消极倾向的迁就、放任。人性化管理的目的是提高企业的营利程度，为此必须对员工的思想和行为进行引导，使之与企业的战略相吻合。这种引导主要体现在企业文化建设和员工心理保健两个方面，其目的就是使人性化管理成为一种积极的人性关怀。
人都有惰性，积极的企业文化就是要从价值观、范式和氛围三个方面引导员工克服惰性，培育进取精神、奉献精神、忠诚精神、团队精神、创造精神等积极的态度素质。此外，现代生活揭示了人的心理健康比生理健康更加重要，光明、积极的心态使人能够正确地对待自己、他人和集体。所以，企业还应该十分注重员工心理的疏导和调适，例如，请心理专家为员工进行心理培训、心理咨询等等。
引导不仅需要内容上的正确性，而且需要方式上的正确性。人性化管理中的引导应该采取“柔顺”的方式，即顺着员工的本性进行引导，以员工最能接受的方法因势利导，顺势引导是有效的引导，也是人性化的引导。
4.柔化制度。人性化管理绝不是不要制度、随意放任员工，然而制度过于刚性又容易产生生硬感，使员工感到“不近人性”。为了使员工既遵守企业的规章制度，又感到心情舒畅，在人性化管理中就应该对制度进行适度的“柔化”处理。
柔化主要有两点：一是酌情例外，二是更新制度。所谓酌情例外，就是当某些符合人之常情但不合制度的事情发生时，斟酌其与制度的冲突程度，如果它并非冲击制度的主要原则，同时又得到大多数员工的同情，就应该为此开一个适当的例外。所谓更新制度，就是当某种与制度冲突的现象多次出现时，就应该分析是否出现了新的事物，如果是，就应该根据新的情况调整现行制度或建立新的制度，使制度符合新的规律。
柔化制度的目的不是取消制度，而是让制度显得更加人性化，使员工能从心里服从制度。为此，当一些与制度的主要原则相冲突但又得到多数员工同情的事情发生时，就不能为了维护制度而简单制止事态，更不能为了大家的情感而放弃制度，而应该引导员工通过理性的讨论使大家的思想和行为统一到正确的制度上来。
5.有效沟通。无论是兼顾员工的利益还是修饰企业的目的，无论是引导员工还是柔化制度，其正确、有效的前提都是充分了解员工的真实情况，为此就必须进行有效的沟通。企业应该设置有效的沟通渠道和沟通方式，例如，在管理学案例中很有影响的“讲出来”计划(由IBM公司在加利福尼亚圣何塞的一家工厂创造)那样。
管理者在沟通中经常会遇到的困扰是员工的牢骚。牢骚通常含有消极的内容和尖刻的语言，会使管理者感到很不舒服，许多管理者因此厌恶牢骚并本能地试图制止牢骚。然而，牢骚不仅不会因为管理者的制止而消失，反而会越压越盛。从态度型人力资本的视角看，正确对待牢骚是人性化管理的重要内容。首先，管理者应该认识到牢骚是人们疏解心理压力的常用方式，任何群体在任何时候都不会绝对没有牢骚，因而要能容忍牢骚。其次，面对牢骚不能压制，也不要与之辩论，而应深入了解诱发牢骚的真正原因。最重要的是，了解到真正原因后，要在经营管理中进行必要的改进，把对牢骚的处理变成赢得人心的过程。如果能够这样对待牢骚，那么沟通就会有效得多，人性化管理也就容易到位。
参考文献：
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