| 心理契约在我国高新技术企业中的运用 |
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[摘 要]随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变，组织内的劳动关系发生了重大变化，导致雇佣双方尤其是雇员 先前形成的心理平衡被打破，他们的忠诚度下降，对工作缺乏安全感，流动频繁，这种现象在高新技术企业的知识型 员工中体现尤为突出。本文通过分析知识型员工和其心理契约的特点，明确指出高新技术企业运用心理契约来管理 知识型员工的重要性，并提出了具体的管理策略。
[关键词]劳动关系；知识型员工；心理契约
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2008)05-0091-03
[作者简介]尹洁林，北京航空航天大学经济管理学院博士生，研究方向为人力资源管理；(北京 100083)
徐枞巍，合肥工业大学校长、博士生导师，研究方向为科技政策管理、人力资源管理；(安徽 合肥 230009)
文 珂，北京航空航天大学经济管理学院博士生，研究方向为人力资源管理。(北京 100083)
一、新时代劳动关系发生的变化
20世纪80 年代中期以来，随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变，企业在经营战略和运作模式上不得不作出重大的调整：如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等。变革必然带来工作内容、工作环境、工作条件及工作方式的巨大变化，组织内劳动关系也将发生重大变化。美国制造业企业抛弃了延续半个世纪的内部劳动力市场，逐步转向市场调控的劳动关系。日本企业在长期经济衰退的压力下，也不得不放弃长期雇佣的承诺，开始大量地解雇企业富余人员。与此同时，我国国有企业的改革彻底地将员工从“国家的人”和“企业的人”转变为“社会的人”和“市场的人”，建立了基于劳动力市场的劳动关系。
劳动关系的变化使得雇佣双方尤其是雇员原先形成的心理平衡被打破，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在，他们因而对组织已不那么信任，忠诚度也相对下降，对工作缺乏安全感，流动频繁，这些问题正严重困扰着企业。而造成如此多问题的一个很重要原因就是员工的心理契约被破坏。Robinson的一项调查表明，新员工在1年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作2年的员工中，有55%的人表示公司曾违背了他们的心理契约。
二、知识型员工的心理契约
1.心理契约的概念。最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用心理契约来说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定。Levinson等人肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待。美国著名的管理心理学家施恩Schein将心理契约定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。Kotter指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。很明显，这一阶段的心理契约被普遍认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的、内隐的契约。到了20世纪80年代末，这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化。Rousseau认为组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应反应，但是，组织不可能“感知”，于是，她提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体在劳动关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。Robinson、Kraatz和 Rousseau进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间交换关系承诺的理解和感知。这种观点得到了一些人的认同，随后很多实证研究都是在这种观点的基础上发展起来的。Herriot等人不赞同Rousseau等人这种对心理契约定义的简化处理，而是把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他们认为，心理契约是劳动关系中的双方即组织和个人，在劳动关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中，这种观
点比较得到人们的赞同。
综上所述，虽然学者们对心理契约的定义不尽相同，但在心理契约具有知觉性、普遍存在性、内隐性和动态性等特点方面学者们达成了共识，而且学者们一致认为它是影响企业与员工行为的一个重要因素。心理契约作为劳动关系的基础会随着劳动关系的改变而不断变化。
2.知识型员工的特点分析[1] [2] [3] [4] 下一页 |
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