| 辅导员队伍人力资源开发和管理的若干机制 |
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本文由中国论文联盟发表率、课题承接率进行统计和评估的同时，要区别对待不同刊物的等级和课题立项的等级，设置不同的权数；要关注研究对工作实践的推动，一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法，另一方面要鼓励经验的传播和推广，总结出经验的要奖励，推广经验的要奖励，自觉学习和运用经验的也要奖励。
五、以“基础、平衡、发展”为基础板块，设计薪酬分配
在 现代 人力资源管理理论中，薪酬分配具有补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能。
补偿职能——劳动者在劳动过程中脑力和体力的消耗必须得到补偿，才能得以恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。补偿的原则是多劳动多补偿，少劳动少补偿，不劳动不补偿。
激励职能——员工的薪酬以劳动质量与数量来计付，员工要多得薪酬就必须提供量多质优的劳动，体现出了薪酬的激励作用。
调节职能——薪酬的调节职能主要体现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整两个方面。在客观上，不同地区、部门、 企业 、职业、岗位之间的工作环境、劳动强度、劳动难度以及收入都存在着差别，而人们总乐意到综合待遇高的岗位上就业，于是薪酬的指挥棒作用就发挥出来了，它使得人力资源的配置和调整能符合宏观的整体利益。
效益职能——薪酬的投入是资本金投入的特定形式，是活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。薪酬就是必要劳动，员工不仅创造必要劳动价值，也创造剩余劳动价值。因此薪酬在形式上增值，产生了效益。
基于薪酬上述的基本职能，就可以设计和理解以下的薪酬分配方案了：
1.基础性薪酬。这部分相当于学生政治辅导员的岗位津贴，由于辅导员岗位工作性质比较重要，任务比较繁重，需要较强的风险精神，所以需要用特殊的岗位津贴来发挥调节职能，使优秀的员工乐于从事该职业。作为基础性薪酬，其分配要素为员工的职级、职称、学历、工龄、岗龄等。员工只要阶段考核合格，就可以获得。
2.平衡性薪酬。辅导员岗位本质上是一个“一员多岗”，在具体安排中工作量大小是不等的，有时偏差还较大。平衡性薪酬正是发挥了补偿职能和激励职能，鼓励辅导员多劳多得。所以平衡性薪酬的分配方法是，把辅导员岗位分解为主岗和副岗，每多兼一个副岗，就多获得一笔平衡性薪酬，体现多劳多得的原则。前提仍旧是考核合格。
3.发展性薪酬。这是整个分配方案中最有创见性的部分。发展性薪酬主要指向进修、科研，如果一名辅导员岗龄和工作业绩达到一定的指标，他就拥有某种进修的机会——如学历深造、参加培训班、外校调研等，费用按一定比例从发展性薪酬中支付。如果他达到了进修预设目标并且在工作中产生效益，他就获得一个信用等级分，追加到他的下一次进修申请中去；同样在科研中，如果一名辅导员成功地完成了前一次科研任务，他就可以获得一个信用等级分，申报下一项课题。这种分配方案对青年辅导员发展的推动作用特别大，因为在常规薪酬分配中，青年辅导员处于一个相对弱势的地位，而发展性薪酬一方面专款专用，另一方面额度要远大于普通的薪酬额度，对青年辅导员来说可以通过超常规的资源，来取得超常规的发展。
三部分薪酬的分配没有固定的比例，对一名辅导员来说，由于年龄、学历、能力结构的不同，甚至发展需求的不同，可以自己选择和调整获取的比例。例如，老教师由于在职称、工龄等方面有优势，可以从基础性薪酬方面得到实惠；中青年辅导员年富力强，可以从平衡性薪酬中获得回报；青年辅导员发展是第一位的，可以通过牺牲消费性薪酬获得资源性薪酬，从发展性薪酬中获得利益。这样，通过薪酬的再分配，实现了人力资源的再分配。
【 参考 文献 】
［1］ 王奕.我国高校辅导员制度的 历史 、现状及未来发展［J］.湖南科技学院学报，2007，（7）.
［2］ 周先进.高校辅导员职业化建设必须强化五项机制［J］.湖南社会 科学 ，2006，（3）.
［3］ 晏苹.中美高校辅导员工作比较［J］.湖南大众传媒职业技术学院学报，2006，（4）.
［4］ 葛玉辉.人力资源管理.北京:清华大学出版社，2006. |
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