| 论契合度与员工工作态度 |
|
|
|
本文由中国论文联盟管理与组织行为学领域重要的研究课题之一。Kristof提出，个人与环境契合度是指当一个个体和一种工作环境的特征很好的吻合时二者之间的一致性或相容性。Jansenfi~．A．提出，从人与不同环境特征的契合角度来讲，个人与环境契合度包括个人与职业契合度(Person—VocationFit)、个人与职位契合度(Person—JobFit)、个人与组织契合度(Person—OrgznizationFit)、个人与群体契合度(Person—GroupFit)和个人与个人契合度(Person—PersonFit)。国内学者对于“Person—EnvironmentFit”等以上提到的变量有着不同翻译，本文采用魏钧、张德在2006年做出的翻译方式，即“个人与环境(职业、职位、组织、群体和个人)契合度”这一翻译方式。
一、研究模型与研究设计
(一)理论推导和研究假设
相似一吸引模型表明评价者对于有助于与他们喜欢的形象建立社会关系拥有基于自身的信念，并且这些信念倾向于对那些与他们相似的人采取积极的评价。从这个角度上讲，主管倾向于与跟自己相似的人建立关系是因为他们相信相似的人会以巩固他们自己的利益的方式来做事，甚至会延续至上下级关系结束之后(Jackson，eta1)。而调节聚焦决定个体行动的方向，下属与主管的调节聚焦的相似性，能够使主管相信下属能够与其共同朝向组织期望的方向努力，那么主管对下属的绩效评价就会高，并且下属的组织承诺和工作满意度也会较高。根据社会交换理论，当员工在组织情境下建立了交换关系后，他倾向于对自己在这种关系中的投入与产出进行比较，比较的结果将直接影响其对工作的态度。当社会交换关系达到公平互惠时，员工会产生对主管正向的态度和行为，如高绩效、更积极地工作态度和低的离职意愿等。基于这种观点，社会交换可能成为个人与主管契合度与情感承诺等员工态度行为之间的中介。
从上文的 文献 回顾中我们已经知道，高的个人与主管契合度代表该对员工和领导的相容性更高，有着更加一致的价值观、个性、目标和行事方式。进一步的，该对员工和其领导的一致性就会导致领导对这名下属更多的信任、专业性尊重和资源支持。而这种信任和支持就会让员工表现出更多的对领导和工作的满意度和对领导和组织的忠诚度。于是提出以下假设：
假设l：个人[1] [2] [3] [4] 下一页 |
|
|
| |
|
上一个论文： 浅析公务员工作满意度理论的普适性与特殊性
下一个论文： 试析人格特质对工作满意度的影响 |
|
用户登录 
新用户注册 