| 基于契合度的工作满意度影响因素的实证研究 |
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比较后得到的结果;P-0是指个人人格特质，信仰，价值观与组织文化，组织规范，组织价值观的一致程度〔3J。虽然契合理论在解释工作满意度动因方面很有效，但国内相关研究川并不多，成果有限。基于上述讨论，本文在一项调查的基础上，对P-0和P-J及其子概念架构对工作满意度的影响程度作了实证分析，并将分析结果和国内外的相关研究进行比较和讨论，目的在于说明这种从单维输人到复合输入的研究思路的转变是 科学 的。
2研究方法
2. 1研究假设
Chatman}0}提出的个人与组织契合的互动观点，其中员工的行为表现，可由价值观，人格特质，动机能力等加以观察，当组织价值观与个人价值观存有一致性，个人和组织契合度高，会影响到个人价值观，进而密切影响态度和行为。美国学者Kristof}s;强调组织和工作与个体特征之间复杂的交互契合作用才是个体态度和行为的深层次影响因素。因此，我们在这里探讨P-J , P-O和工作满意度的关系以及它们对工作满意度的解释和预测能力。
Holland}b;认为，员工对工作的满意度取决于个体的人格特征与工作岗位的匹配程度。当个体人格特征与所从事的工作相一致时，他们会发现自己有足够的能力和积极的情感来工作，从而表现出较高的工作满意度并在事业上取得成功。因此，我们将通过与P-0进行比较来探讨P-J对工作满意度的解释和预测能力。
P-J可以分为三种:供给一需要契合(Supply-Value fit，以下缩写为S-V )、要求一能力契合(De-mand-Abilities fit，以下缩写为D-A)和自我概念一工作契奇( Self Concept-Job fit，以下缩写为SC-J) oS-V是当组织能满健个人需要，欲望或喜好时产生的契合。组织的供给如财务资源，成长机会等。D-A是当个人能力达到组织的需求时的契合。员工的供给如经验，对组织的承诺，努力等。SC-J是指个体的自我知觉和工作任务的特点及必须的工作行为之间的一致性程度〔.〕。前两者属于互补性契合(Complementar上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
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