| 基于契合度的工作满意度影响因素的实证研究 |
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y fit)，是一种外在契合;后者属于一致性契合(Supplementary fit )，是一种内在契合，它解决的是“工作是否让我成了我想成为的那种人”的问题。另外，国内外有学者对员工需要及激励问题的研究已表明:员工对自尊、自我实现的需求都是十分强烈。因此，我们将通过比较三种P-J对工作满意度的解释和预测能力来探讨SC-J在其中是否发挥主导作用。
综合上述分析，本文提出三个假设:
H 1 P-J , P-。和工作满意度显著相关，其对工作满意度的解释和预测能力比工作特征、工作报酬、个人特征、人际关系、工作环境五个因素要强。
H2 P-J对工作满意度的解释和预测能力较P-0要强。
H3 P-J中的SC-J对工作满意度的解释和预测能力较S-V , D-A要强。
2. 2研究对象
本次研究的问卷主要在湖南省的企业发放，调查对象涉及多种所有制，多种产业的企业。
本调查共发放调查问卷212份，收回193份，剔除答题不完整、不认真等无效问卷14份，共取得有效问卷179份，有效回收率为84. 4%。样本(N=179)构成如表1所示。2. 3研究工具
由于调查篇幅的限制，工作满意度的测量量表是从Spector于1997〕年改进的工作满意度调查量表(Job Satisfaction Scale)中选出来的，考量的因素主要包括上司、同事、报酬、晋升、认同感、工作内容几个工作要素;测量契合度的量表使用了美国学者Allen〕开发的量表，该量表区分了P-J和P-O，并将P-J分为D-A , S-V和SC-J三上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
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