| 就业性别歧视问题及其法律规制研究 |
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群体”，无法体现自身独立性。与此同时，性别歧视使许多家庭更加坚信男孩女孩教育投资的预期收益大不相同，因而在条件有限的情况下，男性受教育的机会往往大于女性。另外，性别歧视使全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费，并严重破坏了社会的公平原则，不利于和谐社会的构建。
2 解决就业性别歧视的对策
就业性别歧视的成因具有复杂性，因此其解决也绝不仅仅是依靠法律或者政策就能妥善解决的，需要从经济、文化等多角度协同作用才能达到预期效果；就业性别歧视的危害的隐蔽性决定了此问题的解决不能流于表面文章，需要从本质入手，彻底扭转。
2.1 法律层面解决就业性别歧视问题 构建社会主义法治社会是新世纪我国制度建设的重点所在，切实提高法律的地位，树立法律权威，通过法律途径解决社会生活中的绝大多数问题是一种必然趋势。在这样的形势下，通过立法、司法、执法、普法等层面的法制建设来解决就业性别歧视问题，是最佳的必然的选择。
2.1.1 完善禁止就业性别歧视的相关法律 目前，我国法律对就业性别歧视问题的规定散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律之中，规定大多是原则性、宣誓性的，缺乏具体的可操作性。由于就业性别歧视发生之时，劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，在法律上几乎没有任何关系，形成了一个真空时期。我们就需要通过一部具体的、可操作性强的《反就业歧视法》，使该问题得以通过法律尤其是诉讼途径解决。与此同时，应该尽快修改《生育保险条例》等与此相关的社会保险制度，建立起完善的对女性的生育、养老、特殊生理期等成本的三方分担机制，即政府、用人单位、劳动者三方合理分担这部分成本。
2.1.2 明确实施就业性别歧视行为的法律责任就业性别歧视问题的特殊性质决定了与其相关的法律责任不能是单一的限于民事责任或者行政责任，而是应该多种法律责任形态并用才能起到良好的效果。民事责任上,有两个问题需要强调:第一，应当建立惩罚性赔偿制度，而不能仅限于补偿性赔偿制度，以此加大用人单位的违法成本，迫使其不敢轻易违法；第二，在确定具体的赔偿标准时，鉴于一般不存在实质性或者物质性损害，属于精神损害赔偿范畴，因此法律应当确立标准较高的最低额度赔偿金制度，以确保受歧视者能够获得足够的抚慰同时威慑用人单位。行政责任上，应该采取类似上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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