| 员工目标取向及团队学习行为与员工创新研究 |
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【摘要】管理者经常面临挑选具有创新潜质的员工以及创造促进员工创新的团队环境的双重挑战,本文对这一挑战性问题进行了解答,给出了将学习型(和进取型)目标取向与团队学习行为相结合的这种可能路径,同时也指出,通过个体动机与团队环境间的协调一致以促进学习进而促进创新的路径,其作用也具有一定的限度。
【关键词】目标取向 团队学习行为 员工个体创新
【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-03 中国论文联盟WWW.LWLM.COM整理。
1 引言
员工的创新行为是组织员工创新和竞争优势的重要来源之一。现今的组织越来越寻求对员工的个体创新的影响和促进。在许多组织中员工都在团队环境下工作,个体创新通常受团队环境的影响和被激发。因此对个体员工创新的管理,不仅需要关注员工个体创新潜质因素的作用,同时还要理解团队环境如何影响不同个性的个体的员工创新。由于其内在的跨层次视角,以及对个体与团队之间的动态交互作用的透析,这对理论研究和企业实践均形成一个挑战。虽然现今主体文献对个体——环境交互的重要性的强调,以及宽范围组织行为文献中对这种交互的证实,关于员工创新的文献尚未研究过团队如何去影响与员工创新有关的个体因素的表达。
2 员工目标取向对员工创新的影响
前人的研究中将员工创新定义为员工在工作中产生关于产品、流程和过程新的及有用的观点和想法(Amabile, 1988; Oldham & Cummings, 1996)。工作中的创新通常不是一个不受实际限制的过程或目标,而通常是由追求工作目标中产生的问题和挑战所引起。因此作者相应地将创新视为员工追求目标中对遇到的问题和挑战提出新的及有用的解决方法的过程。由于文章主要关注的是创新地解决问题以及认识到创新通常是发生在基于目标的行为过程中,因此,目标取向的个体差异也许可以帮助解释员工个体创新的差异。
成就激励理论将目标取向描述为一种激励取向,它影响个体如何选择、解释以及应对成就情境。目标取向同时反映了个人发展理念,以及这种理念如何引导个体去解释和应对他们的环境。两种不同的目标取向被普遍认同:一种是学习型目标取向,专注于发展能力和对任务的驾驭;一种是结果型目标取向,专注于表现对其他[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
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