| 试析基于知识转移的国内高校人才流动研究 |
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进的大学教育和科研环境，使其融入，耳濡目染，实现知识的整合；“引进”也并不只是外来人才的输入，也包括校园内部人才之间的交流，通过校内人才的流动、组织学习和岗位的重新设计以及跨学科、跨机构合作等等来实现知识的多层次转移。换言之，实现大学组织内部的人才转移。
五、关于实现我国高校人才良性流动的思考
现阶段国内高校人才流动的主要方式是“引进”和“校内考评”，前者通过外来知识的引入，带动组织人才知识资源的增量；后者是通过能绩的评价来实现“能岗配置”，这两者的出发点都是基于对人才的“使用”，而非人才的“成长和发展”，因而很难说是良性的人才流动，因此如何提升人才流动成长效应中的正向效应，使得人才迅速适应新环境，发挥流动之前积累的技能，激发出潜能，产生良好的累积焦点效应，完成人才的成长，才是高校人才流动中需要首先思考的问题。 中国论文联盟*编辑。
以下两方面正是保障人才流动实现知识转移正向效应的有效途径，对于弱势高校而言，尤其重要，因为其出发点主要是基于组织内部的，基于高校内部现有人才的良性流动。
(1)卡兹曲线
美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线(见图3)。
卡兹曲线表明，一个科研组织的成员，在一起工作相处的时间处于1.5—5年这一区间，彼此的信息交流水平最高，可能获得的科研成果也最多。不足1.5年，成员之间因陌生和隔阂，知识交流水平不高，而超过5年，成员之间则会因为知识水平的接近及知识结构的趋同，产生沟通减少、反应迟钝，组织老化的现象，从而导致信息交流水平下降，研究成果相应下降。这说明1.5—5年中组织内部、个体之间
的知识转化水平是高的。
换言之，当个人长期处于某个组织中，随着组织新知识存量的减少，个人的知识学习就会递减，而一旦当工作流动之后，个人的知识学习将会产生所谓的知识学习的突越效应。因此，对于高校来说，每5年左右进行一次院系组织结构或人员的调整和重组，通过人才流动，对组织进行改组，这对于组织内的知识转移以及创造力的提升是非常有意义的。
(2)创造力发挥程度变化曲线
美国学者库克(Kuck)根据对研究生参 上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
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