| 浅淡事业单位人力资源管理 |
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、惟身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。中国新一代领导人的远见卓识，深刻意识到当今的世界实际上是人才竞争的世界，拥有人才才能保证国家的和平、安全与发展。因此，刻不容缓地提出改革中国仍处于计划经济状态的人才体制与观念，提出“四个不惟”的科学人才观。即“不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份。在人才工作的理念上，要树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才”。
6、绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础、关键性与多极影响性环节，机关事业单位绩效考评，对于机关事业单位人员观念转变，提升机关事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能意义深远。但机关事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点。机关事业单位绩效考评存在以下问题：（1）绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。（2）绩效考评方法主观性强。由于机关事业单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。（3）绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。（4）绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受机关事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动机关中层的积极性。
二、事业单位人力资源管理部门应采取的应对方针和措施
1、提高观念创新能力。事业单位的人力资源管理，在理念上远未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变。一些事业单位领导在认识上还不到位，没有把人视为实现组织目标的第一资源而摆在重要的位置；人事管理依然处在以“事 ”为中心的模式，没有上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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