考核的标准应是可以量化的，拿多少工资、做什么职位都由员工业绩决定

每个部门都可以通过绩效考核的数据统计，发现要解决的关键问题是什么

　　中国老板不要太早“难得糊涂”

　　不少老板喜欢在自己的办公室挂上一
论文联盟HTTp://Www.LWlM.com幅郑板桥“难得糊涂”。但胡八一不赞同将西方的管理模式直接套用在中国企业身上。因为，西方工业文明的理性特征已经比较完善，所以管理更强调一种“混沌”的状态。而中国的工业化才二三十年，中国企业还需要若干年从萌芽到理性的清晰阶段，才能到达混沌的阶段，所以照搬韦尔奇的那套“无边界管理”在中国特色面前是行不通的。论文联盟*编辑。

　　《荀子·王霸》就说道：“相者，论列百官之长，要百事之听，以饬朝廷臣下之分，废其功劳，论其庆赏，岁终奉其成功以效于君。当则可，不当则废。”可以翻译成：“人力资源管理者，要了解企业里人才的优劣之分，深入企业的各个环节，将合适的人放到合适的位置，以效力于老板和企业。建立合理的考核制度，符合标准的就加工资，不合格的就作出相应处理。”但是“度其功劳”的方法，“可”的标准是什么，“废”又应该怎么废，就没了下文。可见，中国不缺管理的哲学，而是缺少管理的科学，中国企业要补好这半堂“课”，必须要用清晰的数据才能得出比较好的结论。

　　因此，在中国目前的企业管理中，最重要的是清晰的定量。首先要明确地告诉员工们要做什么；其次要告诉员工做得好与不好的标准是什么；最后，让员工知道做得好与不好的结果是什么。

　　在“折腾”中让员工发展

　　绩效考核的一个关键目的就是激发员工的工作积极性，所以要善于“折腾”员（工，因为人挪活，树挪死。而这种“折腾”就需要方法、技术和艺术。

　　胡八一认为，对于员工来讲，其最有成就感的时候就是在升迁以后的一段时间之内。如果一个经理做了8年

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