| 如何做好人力资源的量化管理 |
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取与企业性质、行业性质以及企业规模、不同的发展阶段相关，同时也与经营模式、管理理念等息息相关，所以要根据企业的具体情况和管理状况决定指标的取舍，并进行调整优化，使其更好的为生产服务，促进各部门更好的改进工作，不断提升管理水平和工作效率。
人力资源量化指标需要和定性描述相结合 虽然我们提倡用数据来说话，但有时候光从数据不能看到实质的情况。比方说人员的异地，不能只有人员进出的数量分析，还要进行质量分析，匹配度分析。员工离职，不能光是一个数字，要知道是什么层次的人由于什么原因等等。培训项目也不能光看数量，培训经费也不能只看多少，还要考察项目内容、培训效果。所以在进行量化指标对比的时候，一定要有备注说明，要有定性的描述。
人力资源量化指标要统一口径 我们知道，量化指标的对比一定要做到同口径，不然“牛唇不对马嘴”是没有办法比较的。比方说人工成本的内涵有很多种说法，要确定一个口径才能横向比较。培训人次、学时、经费的统计也是经常出现口径不一致的情况，比方说自学算不算学时，外出培训的差旅费算不算培训费等等。要找到一个相对权威的解释和相对统一的口径，然后基本固定下来，这样才能便于纵向和横向的比较。
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