当控制在每月300~500元之间。否则,不利于团结,从而导致人心涣散。⑤完善诊疗制度与分配制度:卫技人员少的卫生院,门诊与住院可“一把抓”,大的中心卫生院,门诊与住院分开,门诊医师负责门诊病人与收入住院病人,有住院指征的病人,必须收入住院,否则,门诊医师将受到经济上的处罚;住院医师主管住院病人,兼收危重病人直接住院,但不能处理门诊病人,违反同样受到惩处;在分配上,门诊与住院,中医与西医,以及外科与理疗,要拿出一个比较合理又合法的分配方案,其余医疗辅助科室,医技科室,后勤部门等,则可参照国家有关规定执行。
2.2 医师的考试与管理:卫生院就在院的医务人员,未取得医师资格者,只能给予三次考试机会,三次就是整整三年,对于一个有志于从事医务工作者,足足有余了,不能过关者,给予解除用人关系,不可能让其以考试为理由,终身在院工作,否则,何谈医疗技术提高,庸医不去,人才何来。院领导可通过当地卫生行政部门就本地或通过其它方式联系有执业医师的技术人员,增加其竞争力,人力资源是市场竞争中的决定力量。医院对本院职工,在规定时间内通过医师资格考试的,适当给予鼓励;对取得医师资格的医技人员,激励他(她)们去继续学习,对取得成绩者,根据成绩大小,给以物质奖励,乃至重奖;对不再继续学习者,必须惩罚,对多次不改者,经当地卫生行政部门,坚决辞退。来源：Www.Ybask.Com 。
医学知识日新月异,如不去学习,何谈提高?不去学习,新知识何以知晓运用?以往所学能否适应现在的医学所需?医技人员如不能跟上时代所需,与时俱进何谈全心全意为人民服务?经验告诉我们,一个长期荒芜临床专业的医技人员是不可能再胜任临床工作的,所以要完善卫生院职工的学习制度。
2.3 乡镇卫生院人才流失的特点及解决办法:卫生院业务骨干离院的真正原因:分配制度不公平,考核评价不合理,院内职工或领导拉帮结伙,在心理或生理上造成重大压力,以及医院周边社会的不良影响,专心搞业务之人,大多不善交际,很容易造成一种危机感,这让职工看不到发展空间。流失方式:想法调离;请求外出深造;再想法不再回来;直接辞职不干。解决方法:必须分析职工,人才流失的真正原因,找准问题,不要怕困难,妥善、及时地解决实际问题。职工、人才的流失,反映了管理水平的低下,尽管目前大多数管理者都不愿承认,但确是目前卫生院普遍存在的问题,也是影响卫生院发展的最重大上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
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