| 实施人才强企战略的思考 |
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2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。
3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。
4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。
（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。
（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。
（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。
5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。
二、实施人才强企战略的思考
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