当公司遇到困境或业务变更时，从其他企业挖过来一名成功的职业经理人，来担负起改变公司命运或承担新业务开拓的重任，这似乎是一条解决问题最为简单和最容易的途径。然而空降兵从天而降，又多是高人，这种距离刚开始是一种美，不过随着物理距离渐渐缩短，企业却发现其化学距离却越来越大了。 短暂的蜜月，最终却是无言的结局。一连串职业经理人的大名背后，是一个个各自不同的故事。 哈佛商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威，约翰·科特（john p. kotter）曾指出：企业文化对长期经营绩效有巨大的正相关性。而另一位写出《基业长青》的著名管理学者詹姆斯·柯林斯（james c.collins）认为伟大的公司都有利润之上的追求与教派般的文化，并且十分推崇自家长成的经理人。柯林斯经过研究后发现，18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位ceo来自于外部。自家长成的经理人熟悉了解公司文化，更易带领公司进行变革。这也许成为国内一些企业空降兵即外部职业经理人频频下课的一条关键理由。 中国的企业文化是否就是企业家文化？ 就中国的本土企业来说，90％以上甚至99％的企业文化都是企业家文化。这和中国企业的现状分不开，首先中国的企业股权结构集中，公众化不够；再者中国的传统文化就是要有一个头儿，大家跟着头儿干。 传统的管理学理论有五个要素，计划、组织、控制、激励、领导，领导是作为其中一个要素，现在提领导力，是跟人对应到了一起。领导力与企业文化当然有着很深的关联。领导力作为企业最高层的一种力量必须首先竖立共同愿景，就是一个长远的规划。LoCaLHOst这种责任下放不了，这个共同的愿景本身就是企业文化的一个部份。力量应该在一种动态中形成，领导者即管理者，应当从原来的裁判角色转化为啦啦队长，要善于激励团队。这体现在领导者的统御能力上，即给我冲还是跟我上的问题。概念上好说，实际上这个度也很难把握。尤其是企业规模大了以后，只能是给我冲，不可能跟我上了。第三，管理者要讲究亲和力。强调融洽的环境，要知道员工的需求在提高，有很多时候人并不是完全是在为了钱而工作。第四领导力要有意志力，尤其是在面对变革的时候。但这背后也得有文化撑着，一个领导者应当有点*性。就是说，牌差也得沉得住气，得有打掉牙往肚里咽的气度。 领导力的每一条都能和企业文化对应得上。比如说愿景，如果把企业比作是一个经济动物的话，愿景应该是它的头。领导者要带领这个组织成员来达成这个愿景，这是一个执行的环节。对于统御能力及亲和力来说，必须强调在这个文化体系中不存在例外。文化是一种无形的影响力，领导者要秉承这套文化理念来实施企业的管理。这方面在国有企业里差得比较多。 另外我认为还不能简单地说企业文化就是企业家文化，至少也应该是企业家群体文化，即企业的高层领导共同认可的文化。同时，这个领导力也是一个集合的力量。管理团队中的成员应当互相补台，不仅要融资、融智还要融性格。 空降兵和企业文化的融合 空降兵到一个企业去，往简单了说有两种可能。一种可能是融入企业的文化，然后把企业文化发扬光大，并把管理措施加上去，一荣俱荣。还有一种可能就是，进入这个企业以后不能融入这个企业的文化，或者说被排斥，就导致你离开。 因为任何一个企业从初创到成长壮大，必然会积淀形成自己独特的企业文化。那么作为职业经理人，特别是外来的空降兵，首先必须把握的一个前提就是要在价值观念共同的基础之上，寻求文化理念的一致性。或者说要先承认企业原有的文化。空降兵的到来，在某种程度上会对原有的员工和既得利益者有所冲击。企业对新人总是心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，知识的碰撞、人格的冲突始终是彼此无法回避的问题。因此空降兵最好主动去了解新的企业，包括企业的发展史、企业文化、决策机制和关键的人际关系等等，特别是在民营企业和私营企业中，最容易犯这样的错误。 如果一个企业感到需要从外面请人，一定是有靠自己解决不了的问题。那么空降兵进来肯定需要对企业进行某种变革。一些空降兵新官上任三把火，一进来就要革命，急于求成，效果反而不好。一般来说，空降兵都受过较高的教育，懂得许多先进的管理理论与方法，但是这些理论和方法并不是完全普遍适用的。要想成功有效地领导企业员工，必须根据新的环境，将新的管理理念和方法做些调整，使之能有效地改造原有企业文化。特别是一些在西方国家接受过训练的管理人才，或是缺乏社会经验的管理者，如果不能适时应变，在管理中就会产生水土不服的症状，就会形成无效管理。另外，对于企业真正的大老板来说，可能首先要陪跑一段，给予其一定的时间和空间，然后就应该放手。 真正的空降兵应有领袖风范，无论降到哪里，周围都会形成一个以其为核心的富有战斗力的团队。领袖的魅力来源于人格的魅力，而不是权力。领袖应有足够的识人之智，容人之量，用人之术。而对于企业来说，将空降兵纳入企业的组织结构内，成为紧密的一部分，融入组织的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化，可以说企业又经历了一个成长环，进入新的发展。 如何看待选择空降兵的风险？ 应当辩证地看待这个问题。一般来说，股权相对分散、产业变化较快、走多元化道路的企业倾向用空降兵，反之则倾向内部提拔。 空降的确存在风险，空降兵本身也容易水土不服。即使其来自于同一个行业的成功企业，也同样存在风险，因为在同一个市场，对于其中不同的企业，都有不一样的特点。如果企业能够靠内部赛马，形*才竞赛格局，从而在内部提拔人才，久之成为一种企业文化，形成按共识的公平的规则去竞争晋升的机会。人人凭能力按规则竞争向上，从中选出好马自然也就不用空降。 但当企业内部无法提供这样的人才时，外聘职业经理人也是解决问题的方式之一。但要注意的是，空降兵一般来头不小，对于新岗位的期望也相对要高，属于一种强势外力，所以在引入之时要评价其将对企业文化带来的正面和负面影响。建议深入了解其性格、职场记录、偏好的公司文化环境。如果双方的期望是默契的，自然合作成功的可能性大些。 另外，从

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