国内对企业文化的热衷程度，只要在互联网上google一下就可见一斑，更别说各类的学术研讨活动与期刊杂志和漫天飞舞的广告宣传，二十一世纪初创建企业文化的话题与上世纪九十年代末iso9000质量体系认证如同一辙，达到了白热化的程度，而最明显的是众说纷纭，各执一词，光是企业文化的定义就达到了160多种，至今没有一个统一的定义，这无疑给理解企业文化的涵义带来了困难。 那么到底什么是企业文化呢？中国著名经济学家、清华大学魏杰教授认为，“所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。”拆解这个定义，我们会发现，企业文化具备以下特点：（一）企业文化对企业与员工的行为具有指导性与约束性；（二）企业文化不仅作用于企业的整体行为，而且作用于员工的个体行为；（三）企业文化是一种价值理念。这一定义意味着企业文化不仅影响着企业整体与员工个体行为的方向，而且影响着它们的行为方式，而之所以会影响是因为有一种价值理念的存在。这是一个比较准确而全面的学术定义。 另外还有比较通俗的定义，如台湾宏基的老板施振荣先生认为，企业文化是员工的共同价值观，这一观点在企业界与管理界普遍存在，粗看似乎与魏教授的定义区别不大，实质上有着本质的区别。区别主要不在价值观与价值理念，从魏教授的定义看企业文化并不一定需要员工具有共同的价值观，关键在于存在这样一种指导和约束企业与员工行为的价值理念。因此，各个员工的价值观可以互不相同，但是必须围绕在一条主流的价值观周围，受其指导与约束，这个主流的价值观，就是价值理念。这样一来，这个主流的价值观就可以是个人的，如老板，可以是集体的，如决策层等，也可以是员工共同的。LOCalhOST这个区别从深层次又影响着人们对企业文化其他方面的认知。魏教授的定义从本质上指出了每个企业都存在着其独有的企业文化，因为指导和约束企业与员工行为的价值理念本质上是每个企业都具备的，否则这个企业就不能运行，问题的关键在于这一价值理念有没有更好地突显出来，更加直接、明了，易于修正、学习与传承。而简单地把企业文化归结为员工的共同价值观就容易让人们误解，认为只有当企业员工具备共同价值观时，这个企业才形成企业文化。 通俗的定义还有，惠普中国总裁孙振耀先生认为，“一家企业文化的定义应该是这样定义的，一个是企业做事的方式，一个是企业对是非的定义，一个是企业对成功标准的定义。”企业做事的方式，指出了企业文化对企业行为的指导性与约束性，企业对是非的定义与成功标准的定义，指出了企业文化是一种价值理念，从这种意义上说，这个定义是可以接受的。但是孙先生同时认为，“企业文化是一家企业能够持续成长、持续发展的一个非常重要的核心，就象企业的发动机一样。”这一观点与其对企业文化的定义存在一定的冲突，企业文化是一种企业做事的方式与企业对是与非和成功标准的定义，这种方式的正确与否，这种定义的恰当与否，确实影响着企业的生存与发展，但把企业文化作为企业能够持续成长与发展的核心，从某种程度上说又把企业文化的普遍存在性推向了专有性，容易让人们误解，认为企业持续成长与发展的核心是在于有无企业文化，而不是企业文化是否能满足企业的持续成长与发展。 刘韧在《反对“建立”企业文化》一文中叙述了企业文化的由来，指出“企业文化并不神秘”，认为从某种意义上说，“企业文化是企业管理过去和未来之间的‘背景’，为企业管理达到目的服务。”文章同时指出，“企业文化由总结而来，企业文化首先是企业在过往业务上所积累的总和，作为主动性的企业在总结企业文化时当然会选取积极的，有利于企业达到其未来预期的习惯，而摒弃相反方向的习惯。企业在此时具有主观能动性，但并不是说可以凭空建设‘优秀企业文化’。”这一观点比较容易让人们接受，指出了企业文化的固有性、积累性与发展规律，对时下企业文化的浮夸之风泼点冷水，是具有积极的社会意义与现实意义，同时应该指出，对于“背景”之说，刘先生是站在一个企业发展过程中的剖立面来说的，而对于企业文化由总结而来，实质上隐含着两种涵义，一个就是，企业文化从抽象到具体是由人们通过总结与提炼的方式突显的，另一个是，企业文化的发展是逐步积累的。 通过对以上分析，我总结认为，企业文化是企业与生俱有的，不断发展变化的，指导与约束企业整体以及员工行为的价值理念。研究企业文化的关键在于促使这种内在的价值理念更加直接、明晰地突显出来，用以结合企业的生存与发展环境，判断与企业生存发展战略或目标的符合性，从而推动企业文化与生存发展目标之间的相互磨合与调整，最终使企业走上可持续性发展的道路。换句话说，企业文化就是一个企业的思维模式，研究企业文化的目的在于准确地表达出这种思维模式，用于判断这种思维模式是否与企业的发展目标相匹配，从而便于思维模式的持续完善与发展，保障企业可持续性发展目标的实现。