识转化为企业内部的知识？解决这一问题必须建立起相应的外部知识内化机制。 现在企业都感知到决策失误带来的危害，普遍认识到科学决策非常重要，请专家帮助决策的企业也越来越多。但大多数企业还没有将其制度化和规范化，一般都是请专家来会诊、咨询、评审或鉴定，具有临时性和偶然性。建立外部知识内化机制就是要制定长期、中期乃至短期规划，按照计划定期请专家来讲解最新的业务技术、管理技术和经营思想，并且将外部专家所传授的知识整理成规范的文档，定期更新，成为企业内部可共享的知识 7．知识宽松交流机制 知识运行机制很重要的一点就是要建立知识宽松交流的机制和环境。相对环境而言，机制的建立对于企业来讲更为迫切，会议机制、午餐会议机制、周末企业发展沙龙机制等都是可以具体操作的制度。 知识明晰机制 知识明晰机制就是要将企业知识管理的目标和员工的知识成果明晰化，包括阶段性企业知识管理目标发布制度、员工知识成果申报制度等。 1． 知识管理目标发布制度 企业要进行知识管理，就必须有目标和规划，这样才能整合企业所有员工的知识，引导企业员工朝着同一个目标和方向前进。 以往企业也发布重大攻关项目、技术改造项目和科学研究项目的信息，但这些项目一般都比较重大和正规，对于各部门的知识管理目标注意得不多。阶段性企业知识管理目标发布制度不仅要发布上述项目，还要求企业各部门对下一阶段本部门的知识管理目标予以发布，而这些目标有可能只是小革新、小改造。 另一方面，以往企业发布的往往是有关知识创新课题的信息，而对于知识管理的另外两个目标——知识共享和知识应用注意不多。在这里，阶段性企业知识管理目标不但包含知识创新目标，还包括知识共享目标和知识应用目标。 2．知识成果申报制度 为了激励员工，必须对取得知识成果的员工予以嘉奖，而要嘉奖，首先必须明确每位员工都有哪些知识成果，因此企业应该建立员工知识成果申报制度。 在时间上，员工的知识成果申报制度要求企业员工在每个月末都向其主管领导或主管部门申报近一个月来的知识成果，将其作为每月考评的依据之一。在内容上，员工不但要申报知识创新成果，还要申报知识共享成果和知识应用成果，要求员工汇报一个月来与其他员工交流了多少专有知识，将多少知识应用于生产实践。这样，每个员工都有成果申报，每个员工都能感到知识管理与其相关，从而兴起一个知识创新、知识共享与知识应用的良好氛围。 知识绩效机制 知识绩效机制的作用是对员工申报的知识管理成果进行审查和评定，确定其业绩和效果。它包括员工知识成果稽核制度、知识成果价值的计算机联合评价系统等。 1．知识成果稽核制度 员工申报了知识成果，上级领导和相应的知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性评定，这就需要建立员工知识成果稽核制度。该制度要求各级主管人员定期将员工申报的知识成果予以核实，并评价其价值、填写稽核单、送交知识管理部门。 2．计算机联合评价系统 员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理，比如市场营销人员收发了多少电子邮件、给那些重点客户分发了电子邮件等。显然，用计算机来辅助知识管理是未来的发展趋势之一。 对于收益不确定或很难衡量的知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家，不一定是企业外部的，企业内部精通该知识成果领域的员工都应该算作该具体成果的评审专家。 知识奖惩机制 知识奖惩机制将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，并对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。通常，奖励机制包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等;惩罚机制包括知识老化型员工淘汰制度等。 1．知识薪酬支付制度 将收益比较容易确定的知识成果与员工的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励企业员工。 2．知识股权期权制度 将收益比较难确定，并且主要在远期实现的知识成果与员工的远期收益联系起来，通过给予股权期权来激励企业员工。 3．知识晋升制度 对那些既取得了较大知识成果，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的员工，采用晋级、晋职的方法来激励，促使他们取得更大成果。 4．知识署名制度 对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的员工采用知识署名的方法来激励，促使他们取得更大成果。比如，以员工的名字命名某某工艺、某某营销经验等。这样既可以让被命名的员工受到鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。 5．知识培训制度 在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度就是对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对进一步深造非常重视的员工采用知识培训的方法来激励。其实，员工深造是外部知识内部化的方法之一，并且，这些员工深造后更容易出知识成果，从而形成知识成果的良性循环。 6．知识老化型员工淘汰制度 对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制，这样，就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如,可以采用年终出考卷的方法，考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数5%之内，予以黄牌警告;第二年落在倒数5%之内，予以红牌警告;第三年若还落在倒数5%之内，则予以辞退，这样，既给后进者以机会，又给每个人以压力。 本文从知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制四个方面对知识管理的激励机制进行了研究，但这些研究还是框架性的，有待深入。

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