【摘 要】知识企业对知识型员工的管理显得更加重要。与传统的流水线上的工人相比，知识型员工的需求有其特殊性。要调动他们的积极性，充分发挥他们的聪明才智，更大地为企业创造效益。文章从知识型员工的特点入手，分析了知识型员工的激励需求，并建立了适合我国企业的薪酬结构。
【关键词】知识型员工 直接薪酬结构 管理

一、知识型员工的内涵

知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者，他与资本所有者（企业家）一样，具有对所谓剩余价值的索取权，这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上来讲，企业、增强员工凝聚力、稳定员工队伍。工龄工资可在比照国家工龄津贴的基础上，根据企业的支付能力而定。
公司设计的年功工资是以本企业工作年限为核算依据的。一般占薪酬总量（不含特殊补贴）的5%左右。
（5）学历工资
学历工资实质上是把工资和知识进行有效挂钩，不仅有利于促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，而且还可以减少知识型员工的流失。但学历并不等于能力，因此，学历彼此之间的差距不应过大，一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在15%～20%比较适宜。
公司根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬。公司设计的学历工资占薪酬总量的5%左右。
（6）特殊补贴
设立特殊补贴是为了引导、激励员工为企业开拓创新、勤恳敬业并作出突出贡献的奖励和肯定。locAlhoST
（二）奖金结构
依据知识型员工核心价值需求的特点，奖金结构主要涉及奖励金、年终奖和经济效益提成等项内容：
1.贡献奖励：企业设专项奖励基金，对表现突出的员工予以奖励，具体奖励内容据企业实际情况而定。
2.经济效益提成：对能直接带来经济效益的创新成果，按年创经济效益提成。
3.年终奖：年初时公司知识型员工制定目标责任，一般包括成本目标和任务目标，年终对其进行验收和考核，做到奖优罚劣。

四、知识型员工薪酬实施中需注意的问题

薪酬结构能否起到预定激励作用，除了针对知识型员工的特点进行设计外，还需要为薪酬结构的有效实施提供环境。
（一）在领导方法上应着力培养其自主创新性
高层管理者要给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。
（二）在组织管理上应逐步建立相应的授权式组织结构
这种组织结构，一是上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让下级知识型员工按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。
（三）企业文化的相应适应
追求以人为本的企业文化。企业先要具备规章制度、绩效考核、培训计划等等硬性文化。另外，企业的核心价值观在很大程度上决定了企业的追求、员工的福利、社会责任、分配方式等的软性文化。这些核心价值观表达了企业管理中以人为本的方面。只有员工认可了企业的核心价值观，企业的效能才能够发挥。