企业内部劳资冲突不断，工人罢工盛行。针对组织内部管理者和被管理者的对立与冲突，福列特提出了一个全新的概念——整合，即统一双方的利益需求。她认为这种“利益整合”是解决管理者和被管理者分歧的最好方法，而利益整合只有在具体的形势中才能实现。福列特认为“应该使命令客观化，统一于情境中涉及到的所有人，发现该情境中的企业的官僚组织属性已经有很多改变，许多组织更加扁平化、团队化；虽然企业的权威属性变得更加模糊、不易察觉。但是，必须承认，大多数企业组织本质上仍是自上而下、权威驱使的组织结构；仍然存在层级权力分配，下级依然要向上级汇报工作；组织中依然充满了控制系统和绩效评价系统及其它一系列限制人们行为的措施。因此，尽管主流价值观在倡导管理的人性化，但并没有改变企业仍然是一个官僚组织，是一个权威机构的现实。
综上所述，权威理论并不是因为不适应当代组织现状而走向“衰落”，而是因为社会观念原因被学者们所艺术性淡化。权威从来没有在组织中退出，而且未来也不会退出。因此，权威理论并没有真正衰落，应该让其回归它在管理理论中应有的地位。

管理权威概念模型构建

既然企业本质上仍是一个权威机构，要对企业的管理问题进行研究，就不能规避掉企业管理权威这一重要变量。而要对权威这一变量运用现代实证方法进行研究，首先要对权威进行定义。
应该承认，对权威进行定义是一件困难的事情。究其原因，首先如上文所述，现有的权威概念具有很强的时代特征，具有一定的时代局限性。其次由于近年来少有学者对这一领域进行问津。locAlhOST因此，在当前的理论界还没有对管理权威概念的共同认可。
根据前文综述，可以发现，韦伯的定义区分了权力与权威的差别，突出了权威的合法性基础；福列特的定义突出了权威的共享性，实际上触及到了权威的效力问题；巴纳德从管理客体的接受度来定义权威，奠定了权威的合法性与效力性的基石；西蒙将权威定义为下属对上级决策权的认同，使权威的概念具有了较强的独立性和可操作性。
因此，本文认为权威概念的内涵如下：权威是正式组织中下级对上级决策制定权力的接受程度。特别当上级制定的决策与下属自己做出的选择相冲突时，下属对上级决策的接受与执行程度。
在权威概念的外延上，本文认为，权威概念包含以下三个层面：
第一个层面，影响层面：根据西蒙定义，广义的权威包含说服、建议等影响手段。在这种影响层面下，下级接受上级并不是因为上级具有某种权力，而是基于对上级人格魅力和专家判断力的信任。因此，在这个层面下，下级对上级决策的接受是一种自愿接受。
第二个层面，认同层面：根据西蒙及本文定义，权威指的是下级对上级决策制定权力的接受程度，或者说下级认同上级拥有对自己职责范围之外事项的决策制定权力。通俗地说，下级认为职责范围之外的决策事项天然的归上级决策，自己接受上级决策并执行之。在这种层面下，下级对上级决策的接受是一种自然接受。
第三个层面，命令层面：根据巴纳德及本文定义，权威尤其体现在当上级制定的决策与自己做出的选择相冲突时，下属对上级决策的接受与执行程度。因此，从这个层面上讲，权威关系带有强制性。在这种层面下，下级对上级的决策是一种被迫接受。
根据以上定义，本文提出权威关系的三层概念模型（见图1）。
权威概念模型的确定是管理学的一项基础研究工作，有了明确的概念模型，就可以对权威关系进行有效测量，就可以运用实证方法，对与权威相关的问题开展进一步研究，比如权威与执行力，权威与领导效力等变量之间的关系。而这些问题无论在理论上还是实践上，都是非常有价值的课题。

参考文献：
1.马克思•韦伯著.经济与社会.商务印书馆，1997
2.玛丽•福列特著.福列特论管理.机械工业出版社，2007
3.巴纳德著.经理人员的职能.中国社会科学出版社，1997
4.西蒙著.管理行为.机械工业出版社，2008