摘要:随着国企的不断企业经营管理中的地位与作用日趋重要,但大多数国企在绩效考核方面做的都不是太好,因此,进一步增进对国企绩效考核工作的了解,客观分析并企业文化,以业绩考核为主,辅以素质考核,既考核员工业绩,又着眼于员工的发展。强调管理的科学性与人性化的结合、科学管理和全员管理的结合在考核过程中实行上级、同级、下级评议等多种评议方法相结合。
3. 要建立清晰的绩效考核战略,同时根据不同岗位差别,建立起符合各岗位特征的具体的目标、职责、任务等关键考核要素。通过强化员工的工作活动和工作结果使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致
4. 考核指标设置要通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性化,符合岗位职责;绩效考核指标要由粗到细,由少到多,逐步进行完善;要注意量化指标和定性指标之间的平衡,争取做到能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化。一要目标具体、明确;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案便于执行;五要有明确的考核时间节点。
5. 在考核周期上要根据实际工作节点来进行,这种可以确保统计口径与实际业务节点相一致,既可以节约大量统计工作,又可以减少许多错误的发生。最主要的确定原则是员工的工作需要多长时间才能见到效果。对于管理人员按季度考核,对于销售人员和领导干部按半年度和年终进行考核。
6. 考核结果与工资奖金分配、人员任用挂钩,强调奖罚兑现。如果考核与分配、任用不挂钩,就不会引起人们的重视,就会逐渐名存实亡。并且根据不同的使用目的和适用对象,应当构建不同的考核结果应用模型。loCaLhOST

三、结束语

客观地分析并把握当前国企在绩效考核领域出现的各种问题,并做出科学合理的改进措施,是提高国企管理水平的必然。同时,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究相结合的产物,将随着理论的提升和企业发展变化而变化。

参考文献:
[1] 曾稳祥,国有企业绩效管理变革研究,重庆大学,2002.
[2] 吴久峰,国企绩效考核误区分析,内蒙古科技与经济,2004.
[3] 余凯成,现代人力资源管理,东北大学出版社,1997.
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