企业文化理念的树立，契约化、社会化人力资源管理模式的建立以及创新人才培养机制、实现由人才资源向人才资本的转化等5个方面作了理论探讨。
一、引言
21世纪的竞争是人力资源的竞争。企业的目标不只是资产利润最大化，更应该考虑其他利益相关者，如其他股东、员工、债权人、供应商、消费者、社区等的利益。
(四)教育部门与用人单位的人才培养契约化、社会化
以市场需求为导向，按照社会与市场的需求，教育部门合理培养所需人才，解决人才培养与社会需求的不平衡现状。
五、坚持自主创新，发展科技人才资源
胡锦涛总书记在中共中央政治局集体学习和中央经济工作会议上，强调指出要全面落实科学发展观和科教兴国战略，把提高自主创新能力作为推进结构调整的中心环节，把推动自主创新摆在全部科技工作的突出位置，提高我国科技的自主创新能力，加快建设中国特色的国家创新体系。
自主创新能力的提高要求树立和落实正确的科技人才观，要尊重知识、尊重人才，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，建立健全一整套有利于人才培养和使用的激励机制，促进创新人才特别是年轻人才脱颖而出。目前，党和国家非常重视科研，并制定了一系列人才激励机制。各地方政府也非常重视和支持创新，为人才创造了良好环境，不仅从思想上，也从资金上给予帮助、政策上给予优惠。目前我国在促进自主创新，培养科技性人才上实施了一系列政策，包括：1、大力推动优秀中青年破格晋升高级专业技术职务，不拘一格选拔人才；2、突出贡献专业技术人才选拔奖励制度在高层次人才队伍建设上的激励作用；3、建立“创业”激励机制，进一步调动科技人才的积极性和创造性；4、实施政府行为的人才工程，培养和造就一批优秀学术技术带头人。lOcalHosT
高层次人才队伍是自主创新能力的标志，基础人才是创新的巨大保障。一方面，要加大对科技人员的关注；另一方面，决不能忽视基础性人才的培养。
目前国内出现严重的低层次与高层次知识体两极分化的局面，技术工人供求间存在较大缺口。不应忽视对有特殊才能的普通知识分子，或者有发明创造的普通劳动者的关注，需要系统地建立一套阶梯式知识教育与技能培训结构，保障国内产业人力资源的梯队复合式健康发展。要以培养造就战略科技专家和选拔凝聚科技尖子人才为重点，带动整个科技队伍的建设，努力形成一支德才兼备、结构合理、素质优良的宏大的科技人才队伍。
六、实现由人才资源向人才资本的转化
我国科技人力资源总量已达3，200万人，研发人员总数已达105万人，分别居世界第一位和第二位，科技人力资源是任何国家都无法比拟的，也是我国独具的走创新性国家发展道路的最大优势。人才资本的载体是人才资源，但并非拥有人才资源就意味着拥有了人才资本，要实现价值与效益的最大化，必须实现人才资源向人才资本的转化。
人才资本是以创造性为基本特征，以市场化为基本前提的。要加快人才流动，促进人才资源与其他生产要素的结合，以市场价值为导向，促进人才要素的资本化，并贯穿于人才开发、使用、激励乃至利益报偿、价值积累和再投入的全过程，实现人才资源向人才资本的转化，为经济社会发展实现新跨越、全面建设小康社会提供有力的智力支持和人才保证。
具体要做到以下几点：(一)结合国有企业的转制，发展“有竞争力的资本规模”的企业，提供科技风险投资，这是能够发挥绝大部分科技人才作用的最基本支撑。在高新技术领域，要积极发挥“政府采购”作用，以引导某些风险较大的科技开发，从而使科技人才得以在更广阔的领域中发挥才干；(二)建立以市场为基础的分配激励机制，坚持并完善有利于个人效能的充分发挥，又符合市场经济法则的、与劳动和贡献相适应的收益分配方式，并保证向优秀人才和关键岗位倾斜；(三)建立并完善经济利益和社会利益双重激励机制，给予社会荣誉，感受组织文化，以及在政治上、生活上的人性化感情投入，充分调动人才的积极性和创造性，提高人才资本的经营效益。在一个温馨融洽、能充分发挥知识和智能效率的企业文化氛围中，员工有一种归属感和成就感，这不仅能最大限度地激发员工的积极性和创造性，而且对人力资源有一种软约束作用；(四)完善配套服务保障体系，营造良好的人才资本运营环境。建立围绕人才的流动、使用、奖惩、待遇、争议等各个环节的权益保障的法律和制度体系，特别是要加强人才市场及配套项目的法制化建设，健全社会保障制度。