摘 要

本篇文章主要谈及的是借助企业软实力的塑造来进行有效的人力资源管理，其中主要说到了文化管理，人本管理和有效激励。文章分五个部分进行论述的：一是管理的存在性；二 是人力资源的重要性；三 是文化管理对人力资源管理的重要作用；四 人本管理对人力资源管理的影响；五 是有效激励对人力资源管理的重要作用。在其中结合了我国企业人力资源管理的现状。

关键词 管理 人力资源 文化管理 人本管理 激励

一 管理的存在性
马克思说过，凡是存在人类协作的地方就存在管理。管理是一种普遍存在的社会行为，是任何组织,群体活动所不能回避的经典话题。关于管理的定义各个版本都不同，但意思基本相同，我们学过定义是：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配协调相关资源的过程。彼德.德鲁克说，管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，可见管理是以人为核心的。“人”是企业的灵魂，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。在工业时代，亨利.福特曾问：我只要求一双手，可为什么总有一个脑袋跟着来上班？可知识经济时代的今天，我们的雇员呆着脑袋来上班，这时我们应该让每个雇员感到，他或她在为能够真正改变他人生活的事业贡献力量。也就是说在这个时代，任何企业都应该认识到人力资源的重要性。
二 人力资源的重要性
人力资源是一种能动资源，是唯一一种起创造作用的资源；人力资源是一种高增值性资源：人力资源无法存储，唯有前瞻性地,有计划地与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用；人力资源必须不断的维持,投资与提升，才能保持其价值和增值。LOCAlhOST人力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累资本,开发自然资源,建立社会经济和政治并推动国家向前发展的主要动力。资源和资本的竞争时代已逐步被劳动者的勤劳与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替。目前世界许多国家把发展的重点和目标不约而同的都集中在人力资源的有效利用上，把人力资源视为第一性的资源进行优先开发。
那么在这个人才主权的时代，企业应该怎样培养开发人力资源，并且留住人才为企业所用呢？ 我认为这时候要大力发展塑造企业的软实力，所谓企业的软实力是相对硬实力而言的非物化要素.硬实力是以物化形式存在的要素,是衡量企业做强做大的客观标准,例如企业设施,资本,人员,经济规模等。软实力是整合和使用硬实力的能力,是企业发展不可或缺的要素,是实现企业运营效能最大化的关键能力。拥有这个实力，企业将呈现出管理高效，内部和谐，业绩卓越的状态。同时在行业中具有领导地位，在社会中享有良好的品牌美誉度，公信度，从而成为推动社会进步，促进经济发展，受人尊敬的企业
在企业中相对于硬实力而言的软实力要素有两个，分别为人和事，也就是大家熟知的人力资源管理。当前国内企业人力资源管理大多着眼于人的体能,技能和智能的开发,没有注重或充分重视人的文化要素,原因就在于没有把人与其他生产力要素从本质上区分开来,对人的文化主体地位认识不足。当今社会文化问题在学术界争得不可开交，然而在社会实践中却未产生些许涟漪，真正成了“象牙塔”文化。而企业文化是一条将文化建设引入广泛社会实践的有效途径，也是社会文化的立足点和生长点。
三 企业文化的存在性极其重要作用
企业文化理论诞生于20世纪80年代的美国。这个时空概念意味着什么呢？概括的讲，企业文化理论是美国惊讶于日本经济20年巨大发展，进行深入比较和反思后的提炼的管理理论，管理思想和管理方式。二战后的日本，本身资源贫乏，战争消耗又大，这对日本是雪上加霜。世人看来，日本短期内走向现代化是不可能的。然而经过二十年的发展，日本创造出了奇迹，成为世界经济强国。日本企业文化的突出特征是：注意培养员工的共同体意识，以及凝聚力和向心力的塑造，注重建立劳资间和谐融洽的关系，注重集体主义价值观的树立。其有两个鲜明的效果：其一，培养了员工对企业的忠诚心，对企业兢兢业业的敬业精神，对整个社会的责任感，这种文化是日本成功的真谛所在。其二，形成了协调合作的管理模式，日本企业管理制度和工作责任是非常严格有序的，但他们不囿于管理制度的形式，不僵化，他们不允许因严格执行制度或过分强调责任而影响相互协调一致使工作受损失，那样是犯罪。足以可见企业文化对企业发展的重要性。
企业文化水平决定人力资源的地位，企业文化影响着人力资源的开发水平，大量实证材料表明，凝聚企业人才的最重要因素不在物质待遇，而在于组织的文化氛围，积极和谐有利于人才成长的文化环境，能使人在组织中活出生命的意义。企业文化是经济增长的关键，如果经济学只研究人们经济活动中的生理本能和物理机能，只看重与货币有关的交易逻辑，而不去探究经济活动的文化理由和人文因素，就无法彻底解决经济发展的内在动力问题。

四 人本管理对人力资源管理的影响
在中国数十年的人力资源管理的实践中人们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人,甄选人，评价人和提拔人。管理心理学，组织行为学以及其他相关社会科学的发展使人类更充分的认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业人力资源管理来说是不可或缺的工具。我认为中国企业不要在空谈以人为本的泛义了，应该具体讲对人性的尊重落实到企业管理的内涵之中，而这需要我们对人力资源管理整体水平的提升。中国现在的人力资源管理理论基本上都是纯进口的。中国企业在引进了所谓西方先进管理时，大部分都是圂囵吞枣，没有经过消化就只接吞进胃里，结果许多企业都患上了胃病。所以说西方的药方能否适应中国企业的病症，关键看中国企业有没有消化它的能力，并最终转化成身体的抵抗力，这就是中国是人力资源管理的内涵。所以说中国企业要想有实质性的发展必须真正做到以人为本，以人为中心，企业要做到员工管理而不是管理员工。
被誉为经营之王的日本东芝公司总裁士光敏夫不喜欢“管理者”的概念

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