摘要:公平理论是企业的关怀和抵御利益诱惑能力将得到提高,从而提高员工对组织的忠诚度。
(4)优化组织人才结构。通过公平的绩效考核、评估,增加员工的工作成就感和竞争意识,使各类人才的活力得到了最大限度的发挥,极大地激发各类人才快出成果、多出成果的积极性,促进组织选好人才,用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率,不断完善组织人才结构,实现人才资源配置效率的最大化。
(5)有利于组织实现可持续发展的战略目标。公平管理使员工对组织保持长期的、全面的、自觉的工作积极性,使员工的个人目标与组织目标有机的结合在一起,实现个人与组织的双赢,从而推动组织的可持续性发展。

3 员工不公平感产生的原因

人们不难发现,组织中的员工在与他人或自己的过去相互比较的过程中,往往都会高估自己现在的投入贡献,低估别人的投入贡献,造成观察问题的系统偏差。公平观是一种主观感受,一般很难找到客观而又实在的衡量标准,因此,公平具有明显的主观性特点,一方面,公平标准的确定本身往往带有某种主观的色彩;另一方面,个体依据公平标准对投入、产出的衡量也难免会搀杂种种主观倾向,这是产生不公平感的主要原因,即员工内在的心理因素。
其次,不公平感的产生还有其外在的原因,主要有:
(1)制度方面的问题,包括管理制度和分配制度本身的缺陷
较长时期以来,人们在规章制度的认识上存在一个误区,凡提及规章制度,都会认为是管理上的“管、卡、压”。其实,这是一种片面的看法,与传统管理观念根深蒂固的影响有关。lOcAlhOst从现代管理的观念来看,规章制度的功能实际上是双重的,即约束功能和激励功能。
(2)管理人员的官僚主义和不正之风
在一个组织中,一般绝大部分员工都不怕苦、不怕累,最怕领导不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,奖励惩罚不公正,使员工失去公平竞争的机会,产生不公平感。
(3)对员工认识方面的偏差
对员企业管理过程的公平性。在与领导者相关的一些因素上,如领导者任人唯亲、领导关怀差异化、管理执行中有偏见以及领导不尊重员工等,就会导致员工的不公平感上升。因此,要改进管理方式,克服管理的主观随意性,保证制度的执行力和稳定性,对员工一视同仁。
(3)加强对员工价值观的教育,开展有效的心理疏导
从员工的角度来说,当产生不公平的感觉时,应该理智、客观、全面地来看待这个问题。加强自身道德思想、价值观念的学习和培养,对自己、对别人都有一种正确的客观评价;进行心理置换,通过角度转换更新自己内心衡量公平与否的标准;克服平均主义思想所导致的不公平感。主动参与组织管理,面对不合理的要求坚持冷静对待,具体分析、认真研究,尽量避免人为的不公平现象的产生。
总之,在人力资源开发与管理的过程中,作为组织,应当重视建立一个公平的文化环境,注重机会公平和以结果为导向的组织文化建设,防止员工因自身的公平感受挫而消极怠工的情况发生。积极教育员工处理好公平与报酬的关系问题。一个组织如果能重视公平的激励作用,必定会极大地提高整个组织的管理效益。

参考文献
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