功并逐渐发展,现在不仅是一种绩效评估制度,而且是一种策略性管理制度。平衡计分卡以公司战略为导向,依据公司价值链来分析各个价值增值过程并寻找能够驱动战略成功的关键成功因素,建立与之具有密切联系的指标体系来衡量战略实施过程的状态和采取必要的修改以维持战略的持续成功。依靠这种方法将以前人力资源管理部门从事务性工作中解放出来,注重组织绩效的改进,结合组织实施企业的整个状况,包括企业使命、远景、企业价值和商业目标,还要理解实现目标的实际意义;第二,要找出符合组织要求的给员工带来最大优势的人力资源管理方式并贯彻执行;第三,人力资源管理要转变成本收益观念,要如同商业运作那样对公司的人力资源负责和珍惜,并不断进行投资开发,同时要对那些不合格的人员做出合适的处理。
三、人力资源管理组织结构再造
人力资源管理部门的组织结构再造,可以从人员的配置、部门的合并或拆分和信息合作沟通的方式三个方面进行。不同组织面临的组织结构改造也不相同,包括部门本身对人力资源的需求促进角色的转换加强部门的职能、人力资源整体管理功能的拆分,部门经理和人力资源部门的信息合作加强联系。通过改造将会促进人力资源管理的变革延续前述的三个方向,更好地为组织实现目标、增加盈利、稳定人力资源做出贡献。
(一)满足人力资源管理部门自身对人才的需求
从人力资源部门变革方向上,我们可以知道,现代组织人力资源管理部门从业人员所需要的知识越来越高,从组织战略的制定到具体目标的设计,从财务管理知识到员工绩效的考核的知识,还要具备从交际技巧表达能力到协调解决问题的能力,从运用统计技术到劳动法规的知识,甚至还要具有管理领导的能力,引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作。企业人力资源部门首先要搜寻能够满足以上要求的人才,引导组织人力资源部门的变革。
(二)人力资源管理部门整体管理功能的划分
人力资源部门的整体管理部门的职责和功能一分为三:设立人力资源总监职务由组织副总兼任;与组织各部门经理共同执行招聘、考评、升迁等任务的职责;保留人事管理部门执行例行事务。
人力资源总监的职责处于辅助组织人力资源管理职能的最高层,作用在于对组织内部门经理的指导和促进合作,负责整个组织的人力资源规划、开发和管理,直接参与高层决策,给予组织领导者相关建议。因此人力资源总监既需要具备人力资源方面的专业知识,还必须掌握其他领域的知识,成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。认为人力资源管理是组织和人事部门的事与最高决策者无关的看法是错误的,推行高层领导承担人力资源管理职能是当务之急,重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度需要高层领导的支持和全局角度的帮助。
组织内部各部门具有自身的局部利益这是一个现实,组织人力资源管理部门独揽招聘、考评、升迁大权将不利于部门内部人员能力的充分发挥,只有和组织部门经理的合作才能合理地对组织内部人员的工作、收益、职业生涯做出合理的规划,符合组织发展战略的需要,认同组织共同的价值观、经营理念和文化,真正做到事业留人。
人事管理部门是具体人事、劳资、培训等事务的操作者,执行例行工作采取计算机和网络化管理,如此可以合理区分传统的人事行政管理和人力资源管理的工作范围。人事管理部门的主要精力放在员工考勤、档案、合同管理等事务性工作上,执行现有许多人力资源部门牵扯主要精力而又不得不执行的一些职能。
(三)人力资源部门和部门经理的信息合作加强联系
从企业发展战略到员工素质培养,从营造员工良好工作环境构建企业发展所需的企业文化到激励员工、留住人才的激励机制,人力资源部门和部门经理之间的信息交流和联系需要制度和组织结构上的保证。在战略层次上,组织人力资源总监将担负与部门经理之间的信息沟通桥梁,通过定期和不定期的交谈促进部门员工对于组织战略实施和目标分解的认识;负责人事管理的人员将不涉及个人私利和隐私的信息和员工在组织内的表现同部门经理互相交流,促进员工对组织的忠诚度和长远发展的信心。
人力资源管理在现代组织发展中具有重要地位,传统的人力资源管理部门的管理面临着无法满足当今瞬息万变的组织发展需要,人力资源管理部门面临变革的需要,本文通过分析人力资源管理部门的变革方向和组织结构再造,给出了具体的变革方案,这个方案无法满足所有组织变革的需要,但将推进人力资源管理部门工作更加符合现代组织发展需要

上一页  [1] [2]