企业或其他组织的效率。
五、当前人力资本的结构问题
随着我国经济的持续增长，产业结构的快速调整，以电子信息业为代表的朝阳产业的不断开发，传统产业技术改造的加快进展和外向型经济的迅速开拓，各类人才尤其是高级专业人才的紧缺成了严重的社会问题。
我国所具有的庞大的人力资源总量，固然是发展经济的一个潜在优势，但潜在优势不等于现实优势。我国的人力资源，从纵向上看，随着我国人力资源开发力度的加大，人力资源的素质比过去已有了显著的提高；但从横向比，即从经济的增长及就业结构的调整对人力资源的客观需求看，人力资源的数量、质量和素质仍存在着相当大的差距。
其中的一个体现就是，人力资源的专业结构不合理。当前在我国市场上蕴藏着几个主要矛盾现象，其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度，而同时60%技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决。它反映的是相应的专业人才在结构上的突出矛盾，一方面是出现如经济、建筑、管理等曾经一度走俏，而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求现象，而另一方面是电子技术、生物技术及环保等新兴专业需求量急剧增加，供给明显不足。专业人才供需关系在很大程度上反映了人才在专业结构上的缺陷。这就是当前我国的结构性失业的主要原因。如果专业结构不能服从产业发展的需要，我国的就业结构转变就没有可依赖的人力资本基础。
六、优化人力资本的结构
人力资本结构和数量能够有力推动经济增长的前提条件是，人力资本的结构必须与产业结构有效对应。localhOst
人力资本结构合理与否，从宏观方面看，一要适应社会经济发展水平的要求；二要能够满足国民经济建设主要部门的需要；二要能够取得良好的宏观经济效益；四要能使国民经济持续发展。从微观上讲，则要求各微观组织能够形成多层次人力资本协同作战的能力，形成一个集体力，同时要保持人力资本结构的动态性，通过各层次人力资本的互相影响，使人力资本在不同层面上能够持续增长，从而达到人力资本结构的不断优化。
从人力资本对资源的转换能力和对资本的配置能力上看，就是要达到两种人力资本的供给比例与经济增长需求的匹配。对于一个国家来说，经济的发展必将带来产业结构的提升。服务干第一、立产业的更主要的是拥有对资源转换能力的人，而对于第三产业来说需要的更主要的是拥有资源配置能力的人。
人才培养模式的改变是改变人力资本结构的一个重要手段。我国传统教育中，传统的、计划性的、单一的人才培养模式起着误导作用，专业设置没有考虑到当地经济发展和社会发展的需要，人才培养体系缺乏灵活性和适应性，由此导致培养出来的人才缺乏个性和特色现在，部分重点大学已经获得了专业设置的自主权，所以，学校应该分析好办学方向、目标定位，改变传统办学思维定势，在培养体系上体现出差异性来，以适应社会的需求。