论文关键词：高职院校 图书馆 馆员 工作满意度 研究
论文摘要：在阐明测评意义的基础上以问卷的形式调查了高职院校图书馆员工的工作满意度情况，并针对其问题存在的原因，提出了提高工作满意度的策略。
高职院校的建校背景和办学性质的特殊性，决定了其图书馆的很多方面有别于普通高校：图书馆在学校中的正确定位、图书馆员工的业务水平、图书馆的读者性质等，为使高职院校图书馆在学校的教学和科研中发挥正常作用，对图书馆员工的工作满意度进行测评很有必要。
1测评的意义
工作满意度是指个体对其从事工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。研究工作满意度是管理者了解员工工作心态、提高员工工作效率的必要手段。其意义如下：
(1)通过工作满意度的研究可以造就管理者更科学的管理方式。奥尔波特(lport)曾经指出：“态度是根据经验而系统化了的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响。”管理者通过研究活动达到和员工的沟通的目的，了毹员工的心理状态，进而采取积极的措施改进管理中存在的问题，在开放的氛围中和员工进行交流，使管理方式在动态的调整中得到优化。
(2)通过工作满意度的研究能有效提高员工的工作绩效。较高的工作满意度会促使员工做出更高的组织承诺，在工作中付出更多的努力，导致高工作绩效，而高工作绩效往往会使员工得到相应的工作报酬和在组织中的地位，因而又会提升工作满意度，这种良性循环自然对个体和组织的发展大有好处。LOcaLhoSt
(3)通过工作满意度的研究能提高读者的满意感。感到满意的员工会提高自己顾客的满意感和忠诚度。在图书馆里，读者就是员工的顾客。在图书馆的服务性工作中，满意的员工是友好的、乐观的，能对读者的要求及时做出回应，读者非常欣赏这些品质，也营造了读者的满意感和忠诚度。
2现状
高职院校图书馆大多数是由中专馆、成人高校馆合并升格而成，高职图书馆普遍存在以下情况：学院招生规模不断扩大，但图书馆工作人员没有随之增加；科班出身的专业人员缺乏；管理层专业素质不高、其管理工作都是围绕着学院的检查、评估、升格而展开；馆中除了重点岗位由较高素质的专业人员承担外，大多数的服务岗位都由合同工、临时工来填补；高职学生受自身条件的限制和兴趣取向使图书馆的读者利用率难以提高，以上种种都对员工的工作满意度产生很大的影响。
2．1测评方法
为能更详细地了解测评员工的工作满意度情况，笔者采用了综合评价法，即首先确定影响工作满意度的各项因素，根据确定的因素编制调查问卷表，通过调查问卷的方式对各因素进行评价、综合、分析，并得出调查结论。
2．2测评过程

2．2．1调查问卷表的设计
借鉴冯伯麟先生的五因素(自我实现、工作压力、工资收入、领导关系和同事关系)，笔者确定了影响员工工作满意度的四个因素：富有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。调查问卷表的内容主要依据四要素确定，并体现简洁性、科学性、可操作性和有效性原则；为使被调查者一目了然，将每个被调查问题的答案都简单地分为五等：很满意、比较满意、一般、不满意和很不满意；为统计方便，给每个等级赋予一个相应的分值，如很满意为5分、比较满意为4分、一般为3分、不满意为2分、很不满意为1分(详见表1)。

2．2．2调查问卷表的发放、回收
随着网络的发展和普及，调查问卷表采取经济和有效的电子稿形式发放就成为可能。笔者联系了被调查图书馆的负责人，将调查表的电子稿用e—mail发出，委托对方进行本馆内调查表的发放、回收工作，最后仍以e—mail形式反馈信息。此种调查表的发放、回收方式取得了不错的效果。
整个调查涉及五个图书馆的100名员工，发放调查表100份，回收95份，回收率为95％。除去无效答卷3份，有效率为96．8％。
2．2．3调查问卷表的整理、分析
调查问卷表中分值的统计采用了最简单的sflssforw 11．5统计软件进行，对所得数据资料进行相关分析后得出以下结论(表2)：

调查中如设定3分的得分为中等强度的话，前二个类别的评价就低于中等强度，后二个类别则高于中等强度。由此可见，图书馆员工对图书馆的工作环境和同事关系比较满意，对自己的工资报酬特别不满意，对工作的性质和挑战性也不是特别满意，但接近于中等强度。
图书馆员工对本职工作处于一种消极怠工状态(见图1)，认为工作的挑战性不强，没有采取主动的、积极的努力来改善现状而是被动地接受管理层的安排，任凭现状越来越糟糕；但也不背叛或离开工作、仍乐观地等待环境有所改善、相信管理层早晚会采取措施，显示出对组织的忠诚。

3应对的策略
随着高职院校的发展，图书馆的发展也进入一个新时期，提高图书馆员工的工作满意度迫在眉睫。针对以上现状，笔者认为可从以下几方面着手来解决这一问题。
3．1培养员工敬业爱岗的职业精神
图书馆员工是信息的传播者，为学校的教学和科研服务

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