企业不能实行简单的“拿来主义”，必须要结合中国企业实际，坚持走从企业的人本管理之路
对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论，中国企业不能实行简单的“拿来主义”，必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路，坚持岗位和业绩为主的人力资源管理，重视员工能力和素质建设。具体来说，中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题：
组织机构管理坚持因事设岗为主，重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则，还是现行的人力资源管理，“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构，确定岗位职责、明确用人标准的主线，这是企业发展的要求，更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主，就是要在坚持因事设岗的原则上，关注特殊战略性人才的培养和管理，在特定时期，对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗，是组织结构科学合理性的重要保证；重视特殊人才培养，构建用人的新机制，可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。
绩效管理坚持业绩考核为主，重视员工发展。绩效管理发展到今天，已经从最初简单的考核，发展到对组织、对员工发展的全方位评价，从原来的关注考核结果转变为关注过程沟通，但是我们不能忽视绩效管理的根本目的是通过奖优罚劣、奖勤罚劳来提高企业的整体绩效水平。绩效管理不能丢掉业绩考核之本，而只注重绩效过程管理。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业绩效管理情况的调查和分析来看，国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般，反而私营企业实施考核效果好，这个现象值得我们注意。LOCAlhosT要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值，首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。
薪酬管理坚持以岗位工资为主，重视能力导向。从薪酬管理的长远发展来看，基于员工能力的薪酬方案可能会在以后得到迅速发展，但由于基于能力的薪酬方案给企业可能带来的培训需求不明确、投入产出不经济等风险，以及技术评价给人力资源管理带来的难题，决定了目前基于能力的薪酬方案只能在实力雄厚的部分高科技企业探索运行。虽然，处于转型时期的中国企业出现越来越多的新型组织结构中，岗位问的工作范围越来越模糊、宽泛的趋势，但无疑很长一段时间内，中国企业薪酬管理仍必须坚持以岗位工资为主，这既是坚持按劳分配的社会主义原则的要求，也是企业解决内部公平，促进企业健康稳定发展的重要举措。任何抛开企业实际管理情况盲目推行以能力为核心的薪酬管理制度的结构，都很容易走回论资排辈、大锅饭工资制度的误区。
培训要以坚持岗位培训为主，重视员工素质培养。企业培训已经成为企业人力资源管理中不可缺少的一环，企业也越来越重视。但是，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业培训缺乏针对性。虽然企业员工的素质和能力决定了企业的发展水平，但是培训成果转化为企业的实际生产力的提高才是企业培训的根本，企业培训不能离开企业的生产经营管理需要。要提高企业的培训效果，就需要对员工的培训需求作科学、细致的分析，要将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计，要坚持以员工的实际工作需要为出发点，围绕着岗位特点而进行有针对性的培训，着力对员工履行岗位职责、推动工作方面的特殊技能及专门技术知识的培养，确保员工在担任更高级别或技术职务之前，能充分了解和掌握未来职位的职责、权利、知识和技能等，帮助员工尽快胜任工作要求。