中美人力资源开发与管理差异分析及启示 |
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摘要:我国虽是人力资源大国但非强国,所以企业为职工制订了培训计划。2009年,美国劳动年龄人口的平均受教育时间已超过13年,成年人拥有本企业为主体的多元投资模式,引导私人投资教育事业,多渠道筹集教育发展资金;加大对职业教育的投入,重视在职培训和再就业培训;加快社会化终身教育体系建设,利用现代网络技术,建立广覆盖、多层次的教育培训网络。 2.建立人力资源市场配置机制 加快政府职能转变,推进人力资源中介机构的市场化、产业化,消除人才流动的体制壁垒,实现从“办市场”向“管市场”的转变;建立健全人力资源市场的准入制度,鼓励民间资金、外资投入人力资源市场;疏通地区、行业间人力资源中介服务机构合作的渠道,整合人力资源信息,实现全国范围内共享;加强政府对人力资源市场的宏观调控,做好整体性人力资源开发预测和规划,确保人力资源合理配置。 3.健全人力资源激励保障措施 坚持物质激励和精神激励并用,运用市场手段激发人力资源的创新潜能;充分尊重人才的个性,使人才享有贡献社会的成就感和实现自身价值的满足感;建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度,落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策,使人力资源的贡献得到相应的物质回报;建立统一的医疗、养老、失业等社会保险体系,提高社会保险的统筹层次,为人力资源安居乐业提供保障。 4.完善人力资源考核使用机制 针对各类人力资源,各级党政机关、企事业单位要建立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的本单位任职资格评价体系,采取科学有效的选拔测评手段,实现人力资源配置中“人与岗位”的最佳匹配;要实行任期制、辞职制,及时调整不胜任的人员,形成能者上、庸者下的竞争机制;要建立健全人力资源绩效考核体系和考评标准,进一步完善考核制度,坚持定期考核与日常考核相结合,把考核结果作为人力资源使用的重要依据。loCaLhOst 参考文献: [1] 刘追,邢春雷.美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示.中国行政管理,2011(4) [2] 熊国祥,曹禺.美国人力资源资源竞争力发展分析.魅力中国,2011(3) [3] 潘晨光.中国人才发展报告.社会科学文献出版社,2010 [4] 王盈.全球化时代美国教育政策的战略调整.世界教育信息,2007(2) [5] 陈锋.中美企业人力资源管理模式的差异性比较研究.经济管理,2005(4) [6] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社,2001 [7] 国务院新闻办公室.中国的人力资源状况白皮书.2010
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