。同时，还要进一步解放思想，破除束缚人才成长的陈旧观念，优化社会、舆论和政策环境。要讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，创新体制机制，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时的良好局面。要像曹操挽留关羽那样，敬重人才，尊重人才的选择，在物质上、名利上、精神上舍得付出；像刘备对待诸葛亮那样，信任人才，三顾茅庐，胆肝相照，大任相托。用事业成就人才，就要树立“人才是第一资源的理念”，爱人才，就是爱企业”。特别是领导者、管理者，更要高度热爱人才，爱人才是爱企业必备的特征。

二 要做好人才工作，必须坚持在选人用人上的正确导向

创新人才管理理念，要突出德的分量，突出以绩选人，突出实绩，领导者只有坚持正确的选才原则，才能真正做到慧眼选人、选贤任能、发挥人才的作用。选才应该

坚持德才兼备、任人唯贤的原则。胡锦涛同志明确指出：人才的德，既包括在政治方向、政治立场上的表现，也包括思想道德品质上的状况；才，既是指理论素养、科学文化素养和专业知识，也是指胜任岗位职责的领导才能。在和谐社会建设中，我们首先要把握好德才兼备这条用人标准。古人说“德才兼备，称之为圣人”，“德者本也。”可见为官者德之重要。当然，德与才是统一的。德是基础，才是条件。人才的选拔，必须具备上述两个条件。

长期以来，一些单位、部门在用人上形成了一些不好的风气，主要表现在求稳怕乱、论资排辈、平衡照顾。这会导致愚贤不辨、良莠不分。要准确地选出优秀人才，必须坚决破除论资排辈、迁就照顾等观念，树立“从实绩看德才，凭德才用干部”的用人导向。要打破各种各类的“身份框框”、“文凭框框”、“资历框框”。在实践中培养人才，鼓励优秀人才脱颖而出，鼓励人才有理想、有激情，投身工作的实践中去。让他们创新有机会，干事有舞台，发展有空间，使事业发展与人才工作相协调，把人才放在适当岗位上，让人才的创造性得到最大限度发挥，在思想上打破论资排辈传统观念，确立“德才兼备、重在实施”选材标准，把实践作为衡量人才的根本标准。作为发现和认识人才的根本途径，要信任和爱护人才。对人才不能以偏概全，求全责备，坚持唯才是举，充分发挥人才个性，扬其所长，避其所短，让人才在实践中发挥其一技之长，鼓励进取，鼓励创新，鼓励团结，鼓励优秀人才脱颖而出。

三、敢于用有缺点的干部

有句古语说的好，有缺点的战士毕竟是战士，完美的苍蝇终究是苍蝇。邓小平指出：“凡是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，是有点主见的人。越有主见的人，越有自信。”有主见的人，善于钻研问题，不肯轻易放弃科学上有根据的东西。甚至有点“固执己见”，这样就容易被人认为“恃才傲物”。加之这些人往往潜心于业务，不善交朋结友，就给人一种不大合群的印象。识别和评价干部要全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化。创新人才管理理念，提升人才效益层次，一定要划清有真才实学的 “恃才傲物”与“刚愎自用”的界线，划清“真知灼见”与“固执己见”的界线。对那些真正才华横溢，有独到见解的人，要做到虚怀若谷，从善如流，不应让世俗所不容的“恃才傲物”者受到冷落。我们要用广揽人才的宽广胸怀、不拘一格的用人艺术，善待那些有突出才干的人。要敢于选用有个性的人才。每个人都有其个性，人才的个性表现往往更为突出。生活告诉我们，有水平的人往往自尊心、自信心、求胜心都比较强，改革创新意识浓，有着自己独特、鲜明的个性。再者，是人才就会有与众不同的表现，往往能居高望远，走在时代前列，超凡脱俗。或在处理事务时突破常规，或在讲话时见解独到，或为人处事不同凡响。在自然界有这样一种现象：既香又鲜的花常常带刺。人类社会也是如此，“奴才好用不中用，人才中用不好用”。因此，做为企业党组织，要有责任意识，能包容个性、尊重特点、善待差异，切实做到“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”。 创新人才管理理念，提升人才效益层次，一要适位：因事选人，工作需要什么人，就选什么人，让人的知识、能力与岗位对口、匹配，使得人岗相适、才位相当、人尽其才、才尽其用；二要用长：按人派事，知人善任，因人制宜，量才施用，扬长避短，各展所长；用人之长，就能把人的才能充分发挥出来，易把事情干好，还能激发热情。三要用短：人才的优长与劣短，在一定条件下可以相互转化，只要安排恰当，就能短中见长、化短为长、扬长补短，而不是以短压长、把人制住。的发展任务很重，要办的事很多，涉及的面很广，这就需要有熟悉和擅长各方面知识能力的人才。

用人要看专长，天地万物，至贤至圣，都不可能完美无缺，无所不能。人总是有缺点的，而且优点和缺点总是常常相互联系的。“峰高谷深”，有高峰必有低谷。越是某些方面优点突出的人，其缺点往往也很明显。对某一方面确有突出才能的人才，只要其缺点不原则性的，就要果断的用在其合适的岗位上，以免错失良才。创新人才管理理念，提升人才效益层次，要适时选人。人在不同年龄的学识、精力、能力、经验，是不一样的。因此，选人应因时制宜，看时候、待时机，全面考虑不同年龄段人才的特点，统筹用好各年龄段的人才，及时把能人用在最有朝气、最有激情、最能发挥作用的时候，使人才队伍形成合理的年龄梯次结构，实现优势互补。适时，就要及时选任中青年人才。中青年是人生的黄金期，尤其是40~50岁的人，知识厚实、政治成熟、经验丰富、处事稳妥、家庭负担少、年富力强，是最易出成绩的阶段。个别单位未能准确领会中央干部年轻化精神，层层递减任职年龄，既浪费人才，也影响事业发展。为此，李源潮同志指出，干部队伍年轻化不是低龄化，必须防止和纠正。同时，也要注意选拔35岁左右的年轻人。年轻人精力充沛，接受新事物快，开拓创新精神强，让他们早挑担子、早受磨炼，可早日成才。但选拔年轻人，要具体分析、掌握火候，防止两种倾向：一是当用时不用，总觉得不成熟、不放心，贻误了时机；二是不当用时硬用，片面强调年轻，不管条件是否具备、时机是否成熟，就急于使用，过早负重，结果是拔苗助长、欲速不达，毁了人才。

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