岗位说明书的“主要衡量标准”有关系吗？ 答1：工作目标是在年底/中，由直接上司与员工一起制定的。直接上司应该结合员工的岗位说明书和下一考评期间的工作计划来制定员工的工作目标。 问2：这套制度对员工有什么好处？ 答2：首先，本制度通过衡量员工工作绩效，认可员工对公司的贡献，从而提高员工的工作积极性 其次，本制度通过帮助员工制定发展计划，关心并帮助员工实现个人发展计划，最终实现员工与公司共同发展。 问3：因为公司考评从2005年下半年开始，2005年上半年的工作绩效是否可以忽略不计？ 答3：今年底的考评是以下半年的工作绩效为准，同时必须参考上半年的工作绩效。 问4：分公司每月的考评都要收集内部客户的意见吗？ 答4：分公司的月度考评形式不限，可根据分公司的需要自行开展。见本制度第六条。 问5：假如一位员工的年中考评成绩是a，年终考评成绩是b，他的年度总评成绩如何确定？ 答5：这种情况下，上司可以通过比较两次考评期间员工工作的重要性或责任的大小进行衡量。如果上半年的工作重要性和责任大于下半年，则可确定为a级，反之，则应为b级。 问6：为什么要规定考评等级的分布比例？ 答6：按照事务发展的规律，任何企业员工的绩效情况都应该是呈正态分布的，为了避免管理人员在考评下属时扮演“极端主义者”或“好好先生”的角色，使得所有员工都聚集在某一等级，从而失去考评的有效性，因此公司对各考评等级的比例作出规定。但这个比例不是完全没有弹性的，可以根据实际情况通过部门复核会议、考评小组复核会议略作调整。 问7：如何理解：同一部门、同一行政级别的考评等级，都应符合规定的分布比例？ 答7：为了保证公司整体考评结果能符合规定的比例，必须各部门考评等级符合该比例；另外，如果把不同行政级别的人员放在一起进行比较，会出现s级集中出现在高行政级别中，d级集中出现在低行政级别中的现象，这种比较是不公平、不合理的，所以应该在同一行政级别内进行比较和分配等级比例。 由谁负责对总部外派人员的考评？ 答8：对总部外派人员的考评，是由其行政所属部门负责，但可以由其工作地点所在分公司作为内部客户提供意见。 问9：总裁和总监的考评如何进行？ 答9：公司董事负责对总裁作一年一度的回顾考评；总裁负责对部门总监的考评，考评形式遵照本制度的规定。 问10：在一级部门复核和考评小组复核中，如何平衡等级分配比例？ 答10：公司首先要求在同个二级部门/组别中，等级分配要符合规定的比例。另外，每个部门的s、d级的人数较少，相互之间也是有可比性的，复核会议主要通过他们之间的相互比较来平衡比例的。 问11：制度中提到的《员工手册》何时出台？ 答11：《员工手册》已基本通过，争取本月底出台，最迟不会超过9月上旬。 问12：不同分公司的同一岗位，其考评指标和权数是否一样？如何统一？ 答12：原则上，不同分公司的同一岗位，其考评指标和权数是一致的。营运总监将召集各分公司经理一起确定分公司所有岗位的考评指标和权数。 问13：如何保证考评的最终结果是公平公正的？ 答13：考评流程有比较考评、部门复核、考评小组复核等环节，同时允许对直接上司的评价有异议的员工可以用事实和数据向上一层上司陈述异议（见本制度第四条），因此，考评流程的设计上已经可以保证考评结果的公平公正性。 问14：本制度的适用范围所指的“全体员工”包括哪些？ 答14：本制度的适用范围是全体正式编制人员，不包括编外人员。 文章出处： 【大 中 小】 【打印】 【关闭】

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