一些僵化的模式。如其中影响最大的是人力资源方面。珠宝产业主要是靠手工艺，技艺主要是靠师徒传承。一般学徒出身的从业人员文化素质较低，学艺时间很长，因此同门师徒关系有一种非常特殊的情感，师傅同时是组长或主管，因此基层的管理很大程度是依靠徒弟对师傅的无条件服从，给面子。学徒入门的时间，师傅是否有势力，师傅和徒弟个人关系的亲疏，基本上决定徒弟是否有出头之日。经过几代师徒传承，一些有能力的香港师傅自立门户。（如谢瑞麟，周生生等。内地也有不少有能力的从业人员自立门户，成立了自己的私营企业。基本上是家族式管理。）由于在语言沟通（英语，白话等），个人技术，见识一般比大陆同行要强，因此，即使没能自立门户的香港师傅也在一般的外资公司，香港公司任厂长，经理，主管等中上层管理职位。

当香港师傅到大陆收徒传艺的时候，首先选择的是服从性强，对师傅的忠诚和为自己服务年限的长。通常文化程度较高的员工或徒弟，因为机会较多，容易跳槽甚至容易成为自己的对手因此不会被收为徒弟，即使收其作徒弟也会对其比较保守，不会尽力传授技术。这种选择机制导致珠宝行业平均受教育程度远远少于九年，行业之间人员交流少，圈子封闭。中国宝玉石协会一个调查结果显示，珠宝行业从业人员入行时间为：上世纪80年代以前为7％，80年代为15％，90年代59．5％，2000年后为17．6％。可以看出，一方面，珠宝行业人力资源成长是和珠宝产业发展阶段相匹配；另一方面，可以看出珠宝行业的人员新陈代谢较低。

因为珠宝加工涉及贵重原材料，产品安全至关重要，对人诚信度，忠诚度要求很高。很多公司因为安全考虑招聘员工时，要求内部介绍，并且要有老员工担保。因此互相介绍亲友，老乡入厂基本是行规，导致公司内部关系复杂，无法公平竞争，有的员工技术水平很低，甚至是新手，因为和主管关系不一般能够得到比熟练工人更好的待遇。部门主管或经理对下属控制严格，员工对上级的忠诚程度远大于对公司的忠诚程度。因此，珠宝产业内人际关系有点类似于武侠小说里的“江湖“形成相对较封闭的狭小圈子，关系复杂，是非恩怨纠葛，并且有很多的潜规则，一旦某公司有事，圈内传闻飞起。非正式组织和非正式沟通渠道起很大的作用。这也是家族企业管理模式在珠宝行业盛行的主要原因，新的管理理念和方法很难推行和得到有效的落实。也是珠宝行业特别是生产型企业做不大并且没有规模效应的主要原因。

7.2 欧钻珠宝战略性人力资源管理
对于传统的竞争优势资源，如技术和规模经济，如今只能提供比过去更少的竞争力，核心能力和竞争力已变得更为重，他们源于如何对人进行管理。人力资源管理的战略手段意味着对人力资源管理计划展开和实施以使组织完成它的目标。战略性人力资源管理关心对外部环境，竞争，劳动市场的作用的认识，强调选择和决策制定，并结合公司整体战略进行长期关注。

7.2.1招聘选拔策略
把招聘工作从纯粹吸收个人填充工作职位的过程，转变成为实现企业战略而进行人力资源投资，从全社会的范围选择与公司战略和企业价值观相匹配的人才的过程。充分利用深圳产业聚集优势和作为全国的主要人才市场的优势，首先要突破人才招聘过程的近亲繁殖现象，建立公平录用员工的程序和技术手段，吸引本行业和相关行业有潜质的人才。

经过近20年的国内珠宝产业的发展从业人员人员的数量以达到近300万，仅深圳就有12万首饰从业人员，这为公司公开招聘人才提供了社会基础。目前主要实施的障碍首先是由于技术工人主要是手工技术，通常是主管面试，通过试做来判定技术。主管有常常面对众多的候选人，不公正地拒绝没有关系的候选人。而招聘自己有关系的工人，甚至被招聘的人根本没有技术，也给与高薪。其次是，珠宝行业的员工职业风险大，对诚信度要求高，目前这点主要通过内部介绍来解决。

解决办法一是：通过制定标准的应知考试试题和应会实做测试样板客观地评价候选人的技术，并以招聘委员会的方式进行面试和测试。测试的试卷存档，样板留底。通过一些心理测试和行为能力测试候选人技术方面的潜质的和职业兴趣以及诚信度。如找不同点的测试检测观察能力；三维图形测试检测空间想象力；针点测试检测手指灵活性；抽象图形测试审美能力；数数测试检测耐心；测谎测试检测诚信度；应聘者关系背景写作调查。这些技术手段对于一个公司开发可能显得投入太大，利用率低。公司可以通过行业协会联合开发应用，然后委托招聘的方式。同时，倡导和参与这种大型的协作项目的开发对提高公司的影响力有重大的帮助。

解决办法二是：尽量从学校招聘新人加以培养，来满足公司发展需要，通常学校毕业生诚实，关系简单，背景清晰，有系统的理论知识和快速学习技能的能力；强烈的进取意识和灵活性；创新能力强，容易接受新生事物，使得多技能化有可能；易于管理；是潜在的管理者。公司可以通过与这些学校联合办学的方式，为学生提供实习基地和参与或委托学校开展教学科研活动，来选拔公司未来的管理人才，并对扩大公司在行业内的影响力有很大的帮助。工艺方面的高级人才可以通过从相关专业招聘：如，倒模技术人才从铸造或金属材料专业招聘；电金技术人才从化学或化工专业招聘等。由于其机会较多，对企业的依赖性和忠诚度低的缺点，也有可能部分学生眼高手低。这点可以通过公司和员工共同制定长期的职业规划；提供合理的职位轮换和学习，提供晋升机会来尽量减少。

从宏观来看，一方面，大学生就业压力越来越大，起薪要求已经降低到一千余元。而深圳的工人的最低工资已达到八百多，一般首饰行业稍微熟练的工人都需要一千到两千元以上。招聘大学生从一线工人，从学徒做起，已经成为一种可能。另一方面，随着人民币升值和东南亚首饰行业的兴起，廉价劳动力已经不再是中国首饰行业的核心竞争力。产业集群，独特的技术，创新的工艺和设计和巨大的市场容量，作将作为中国首饰行业的核心竞争力。这里的独特和创新都需要高素质的人才来支撑。对于单个企业，谁先转变观念把首饰产业从劳动

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