【摘 要】本文分析了北台钢铁(集团)有限责任公司企业文化、薪酬制度的基本概况，发掘存在的问题，从实际出发，提出了适合公司战略和企业文化的工资制度改进建议，为促进企业的发展提供切实可行的操作思路。
【关键词】北钢集团 公司薪酬 改进建议

二十一世纪是激烈竞争的时代，人力资源成为企业核心竞争力的源泉。人力资源管理的一个重要的环节是薪酬管理。合理的薪酬政策，能够激励员工工作热情、吸引并留住优秀人才，控制人力资源成本，提高企业经营绩效。本文对北台钢铁集团公司（以下简称“北钢集团”或“北钢”）的工薪方案进行了抽样调查，结合企业的公司战略、企业文化进行了讨论分析，最后对企业工薪方案的改进提出了建设性意见。

一、公司薪酬调查

北钢集团公司于2007年进一步完善公司薪酬体系，员工工资由岗位工资、本企业贡献工资、技能工资、绩效工资四部分组成。员工月工资额计算公式为：（1）管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资+绩效工资；（2）非管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资（非管理人员无绩效工资）。其中：①岗位工资是按员工所在岗（职）位职责确定的工资；②本企业贡献工资按员工在北钢的工龄计发的工资；③技能工资是根据员工所具有的技能状况发放的工资；④绩效工资是依据管理人员工作业绩和公司的效益核发的工资。
为了有效的了解员工对工资政策的意见，我们设计和发放了员工调研问卷500份，用作最后分析的有效问卷362份。
（一）接受调查人员状况
１.集团公司和下属单位接受调查人员362人，职位及所占比例如下：高层管理者3人（1%），中层管理者17人（5%），主管中层副职28人（8%），一般员工259人（72%），其他人员40人（11%），弃权15人（4%）。lOCalHosT
２.工作年限分布如下：一年以内9人（2%），1-2年19人（5%），2-3年86人（24%），3-5年207人（57%），5-10年36人（10%），10年以上3人（1%），弃权2人（0）。
３.接受调研人员的学历构成比例如下：初中及以下14人（4%），高中102人（28%），大专123人（34%），本科95人（26%），硕士及以上17人（5%），弃权11人（3%）。
（二）问题回答情况
１.对自己目前的工资水平是否满意调查结果如下：很满意11人（3%），基本满意132人（36%），不满意158人（44%），很不满意51人（14%），弃权10人（3%）。
这个问题反映了员工对薪酬水平的总体满意度，如果以“满意”和“不满意”作为分界点，那么员工对薪酬水平的满意度仅为39％。
２.工资政策对员工的激励作用调查结果如下：很大的激励作用7人（2%），一定的激励作用72人（20%），没有激励作用275人（76%），弃权8人（2%）。
这个问题反映了员工对工资政策的认可程度。从数据分析，员工对单位的工资政策认可程度仅为22％。表明工资政策有待完善。
３.工资结构中岗位工资与绩效工资的比例意见结果如下：岗位工资应高于绩效工资109人（30%），岗位工资应低于绩效工资82人(23%），二者应相近143人（40%），弃权28人（8%）。
该题反映了员工对工资构成的合理性认识。其中40%的员工赞成“岗位工资与绩效工资基本相近”，有53%的员工希望二者有差异。
４.其它问题:为了获得员工对工薪政策的更多信息，向他们提出了开放性问题。您对工资方案的建议和意见是什么，回答情况汇总如下:
(1)政策要着重保护职工的工作积极性，不能只激励干部；(2)要确保政策执行的公平，公正，透明；(3)避免收入差距过大；(4)对于职工技能的培养要服务于企业；(5)增加业绩薪酬比例，减少岗位薪酬比例；(6)公开考评结果，做到以理服人；(7)奖勤罚懒、奖优罚劣。

二、公司薪酬分析

（一）薪酬体系可取之处
北钢集公司的薪酬方案坚持了责、权、利相统一的原则。以员工岗位责任、能力水平、本企业贡献、工作态度和企业效益等指标综合考核员工报酬，并适当向岗位责任大、工作绩效突出和高素质人员倾斜。坚持适当工资档次落差并调动员工的积极性和创造性的原则。同时，薪酬设计中体现了公司战略和企业文化的转变。主要体现在以下几方面：
(1)不同职责的员工工资标准明确，量化清晰，易于考核，有章可循，有据可依，避免不必要的劳资纠纷。
(2)工资分配向高素质人才充分倾斜，有利于吸引、保留高端人才；并能够鼓励现有员工提高技能，营造积极向上的氛围。北钢集团量化的技能工资包括学历，外语，计算机，职称，执业资格等分项。
(3)绩效工资与企业总体目标相结合，并体现管理人员的责任，坚持了责权统一的原则。
（二）薪酬体系存在不足及原因
尽管北钢的薪酬战略实现了人力资源为根本的价值基础，公司的工资政策考虑到员工的需要和公司的发展这一前提(armstrong，1993)。但是，从我们的调查数据中发现，这一薪资政策仍然有很大的提升空间。
1.从我们的调查问题回答中可以发现，尽管北钢集团的整体工资水平不低，但是职工的满意度却并不高，仅达39%。根据公平理论，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（adams）把公平理论的本质表示如下：
个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／另一个的投入。
导致不公平的原因主要有：第一，绩效工资的局限性。北钢集团的绩效工

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